Të Udhëheqësh me Mirënjohje (Leading with Gratitude)-Adrian Gostick&Chester Elton

Përmbledhje Libri

Çfarë ka për mua në këtë libër?

Mëso sesi mirënjohja mund ta rritë performancën e punëtorit.

Çfarë ju shkon në mendje kur mendoni për motivimin e personelit tuaj? Ndoshta është një skemë stimuluese, me një bonus vjetor në duar. Ndoshta është një drekë mujore ekipore, apo një ndejë fundviti e mahnitshme. Por a e dini se ka mjete më të fuqishme që mund ti përdorni për të bërë prodhueshmërinë e ekipit tënd të shkojë përtej kulmit? Dhe ajo që është më e mira, nuk ju kushton asnjë cent.

Pra cila është vegla sekrete e qasshme për çdo lider në çdo organizatë?
Është mirënjohja.

Mund të mendoni se e falenderoni ekipin tuaj për punën e madhe të tyre, dhe ndoshta kjo është e vërtetë. Por realiteti është se, shumë pak liderë dinë si ta shprehin mirënjohjen në mënyrë efektive.
Nëse dyshoni në vlerën e mirënjohjes në vend të punës, mereni parasysh këtë statistikë.
89% e punëtorëve thonë se ata do të punonin me shumë sikur shefi i tyre ti bënte të ndihen më të vlerësuar. Kjo është shumica e e ekipit tuaj!
Lajmi i mirë është se shfrytëzimi i fuqisë së mirënjohjes nuk është i vështirë. Thjesht të duhet ta kuptoni sesi funksionon, dhe përkushtimi që ta praktikoni atë për çdo ditë.

Këto pulsime do të të udhëzojnë përmes tetë qasjeve të thjeshta të mirënjohjes që do të ta shndërrojnë vendin tuaj të punës në një ambient energjik, të tejmbushur me dashamirësi.

Në këto pulsime, do të mësosh:

• Çfarë na mësojnë avokadot për mirënjohjen;
• Pse orët e bukura nuk janë çdoherë shpërblime; dhe
• Si një figurë veprimi fëmijërie e motivoi një ekip

Idea kyçe 1

Mënyra më e mirë për të marrrë zgjidhje nga punëtorët tuaj është ta bëni atë zgjedhje personalisht.

Me siguri e keni dëgjuar proverbën, ‘’Dy koka mendojnë më mirë se një.’’ Por çfarë ndodh me një ekip të plotë kokash, apo një organizatë të plotë të tyre? A do të kalonim pastaj në ‘’Shumë kuzhinierë e prishin gjellën’’? Epo, duket se kur vie tek kërkimi i ideve në biznes, ‘’Sa më shumë, aq më mirë.’’

Mesazhi kyç është: Mënyra më e mirë të merrni zgjidhje nga punëtorët tuaj është ta bëni atë zgjedhje personalisht.

Punëtorët janë font i diturisë sepse ata janë në ballë të biznesit tuaj.  Ata shpesh do të kenë mendjeprehtësi për të cilën as nuk jeni i vetëdijshëm, sikur psh, cilat produkte në menynë e restaurantit kanë mbetur përgjysmë të ngrëna në pjatë. Pra, cila është mënyra më efektive e qasjes në këtë burim të mrekullueshëm?

Filloni duke kontaktuar me personelin tuaj personalisht, dhe dëgjoni ata. Kjo është rregulla e Kent Taylor, themeluesit dhe CEO-s të zingjirit të restauranteve të suksesshme Roadhaouse. Me pothuajse 600 ndërmarrje dhe një ekip që numëron afërsisht 60.000, nuk do ta mendoje se Taylor do ta kishte kohën të fliste-lëre më të dëgjojë-punëtorët.

Por kjo është ajo që ai bën realisht. Çdo javë ai e thërret një dyqan rastësisht dhe i pyet shërbyesit për reagimet e konsumatorëve. Të gjithë menagjerët e dyqaneve të tij e kanë këtë numër telefoni, poashtu. Kështu ai ja doli ta kuptonte sesi makaronat dhe djathi nuk po i kënaqnin njerëzit. Ai e mësoi këtë pasi vajza e menagjerit shkroi një libër se pse nuk e kishte pëlqyer atë! Nëse Taylor nuk do të inkurajonte komunikimin e hapur, ai nuk do të mund ta kishte ditur këtë kurrë.

Zbatimi i ideve të personelit është motivues i madh sepse tregon që e vlerëson atë çfarë thonë punëtorët. Nëse e kuptoni se një ide nuk është e zbatueshme, shfrytëzoni mundësinë për ta sqaruar pse. Kjo i bën punëtorët të ndihen të respektuar, kështuqë nuk do të largohen kur ti ofrojnë idetë e tyre në të ardhmen.

Përfundimisht, sigurohuni që të merrni kohën e duhur për ti falenderuar punëtorët për kontributet e tyre. Gjesti i thjeshtë i mirënjohjes e rrit vetëbesimin e personelit-një cilësi kjo jetike për mendim risimtar. Taylor e vë në pah shkrimin e shënimeve falenderuese punëtorëve të cilët kanë ardhur me ide të mrekullueshme. Nëse ai mund t’ia dalë me 60.000 anëtarë stafi, ne të tjerët nuk kemi arsye për të mos e bërë këtë gje.

Idea Kyçe 2

Për të krijuar një ambient të bazuar në besim, duhet të mendoni mirë për personelin.

Paramendojeni sikur është mëngjesi i së Hënës. Punëtori juaj më i mirë kërkon të flasë shkurt diçka, dhe ju jeni i lumtur ti përgjigjeni. Në fund të fundit, i keni asaj borgj shumë. Pastaj ajo lëshon një bombë. Ajo po jep dorëheqje. Duket sikur ajo ka qenë e palumtur për një kohë të gjatë. Dhe më keq, të gjithë e kanë ditur këtë, përpos jush.

Mesazhi kyç këtu është: Për të krijuar një ambient bazuar në besim duhet të mendoni mirë për personelin.

Liderët shpesh hutohen nga sjellja e personelit, duke pasur vështirësi për ta kuptuar se pse ekipi i tyre nuk mund ti arrijë objektivat e tyre. Ndonjëherë, mund të duket sikur punëtorët po mundohen me qëllim ta bllokojnë projektin duke performuar nën nivelin e kërkuar.

Por hulumtimi i bërë nga Adrian Gostick dhe Chester Elton tregon se shumica e njerëzve duan ta bejnë punën e tyre mirë. Pse nuk e bëjnë është për shkak se atyre nuk ju është dhënë trajnimi i nevojshëm, mjetet e duhura, apo udhëzim i qartë nga udhëheqësit e tyre.

Kur punëtorët performojnë nën nivelin e tyre, shumica e menagjerëve automatikisht dyshojnë në më të keqen dhe zemërohen. Por nëse supozoni se çdo anëtar ekipit ka qëllime të mira, atëherë ju do të jeni në gjendje ta menagjoni zemërimin tuaj dhe ta shikoni situatën në mënyrë të arsyeshme. Kjo do të ju ndihmojë ti identifikoni pengesat që mund të kenë shkaktuar punëtorin tuaj të performojë nën nivelin e duhur në radhë të parë.

Për shembull, pasi një ekip egzekutiv e promovoi Jaseminën, asaj filluan ti iknin afatet. Ekipi erdhën në përfundim se i kishin nënvlerësuar aftësitë e saj. Por një lider vendosi të takohej me Jaseminën para se të merrte ndonjë veprim rigoroz. Ai zbuloi se ajo kishte qenë shumë e ngazëllyer në rolin e saj të ri, saqë kishte marrë shumë projekte pa asnjë ide se si ti rendiste ato. Ajo kishte nevojë për mbështetje, jo për qortim. Jo shumë kohë pasi ajo e pranoi këtë mbështetje, ajo filloi të shkëlqejë përsëri.
Punëtorët që punojnë në një ambient mbështetës kanë më shumë gjasa të ngrejnë në diskutim gabimet me ty. Kjo nënkupton se do të kapësh çdo problem në syth të tij para se ato të kthehen në trazira.
Garry Ridges, egzekutiv i kompanisë së WD-40, i merr gabimet si mundësi. Ai e sajoi frazën ‘’Momentet e mësimit’’ edhe për përvojat pozitive dhe që njerëzit e tjerë mund ti quajnë gabime. Ridge i ndan këto momente aq haptas saqë çdokush mund të përfitojë dobi nga ato.

Të krijosh një kulturë besimi në punë, jo vetëm që rrit transparencën dhe inkurajon komunikimin e hapur; poashtu shton shpërblime në mbështetjen e risive. Pa besim, punëtorët nuk do të ndiheshin mjaftueshëm të besueshëm për ti ndarë idetë e tyre, dhe pa ide të mrekullueshme biznesi juaj gjithnjë do të jetë në jopërparësi.

Ideja kyçe 3

Duke praktikuar empatinë në vend të punës, e përmirëson dukshëm performancën e përgjithshme në të.

Çfarë e nxit produktivitetin e ekipit tuaj? A është presioni, ndoshta, ose ai bonus i fundvitit që jepet në dorë? Epo, jo. Quditërisht, motivuesi kryesor i ekipit është empatia.

Mesazhi kyç është ky: Duke praktikuar empatinë në vend të punës, e përmirëson dukshëm performancën e përgjithshme në të.

Empatia e menagjerit e përcakton sa i suksesshëm do të jetë një ekip. Kjo sepse menagjerët që janë empatikë të aftë gjithashtu kanë aftësi të marin vendime të mira, janë trajnerë efektivë dhe dinë si ta angazhojnë ekipin.

Në mënyrë shqetësuese DDI- një kompani këshilluese e menagjimit që hulumton performancën e ekipit-gjeti se 40% e menagjerëve për fat të keq tregojnë empati efektive në vend të punës. Nëse jeni pjesë e atij 60% më pak efektiv, ka një mënyrë të thjeshte si ta rregulloni atë.

Fillo duke pranuar se ju ndoshta nuk e dini me të vërtetë se çfarë bëjnë anëtarët e ekipit tuaj. Natyrisht, ju mund ti dini titujt dhe përshkrimet e punëve të tyre, por a e kuptoni se çfarë ata bëjnë në punën e tyre ditore? Me siguri që jo. Në fund të fundit, ka shumë gjasa që ju asnjëherë nuk i keni bërë punët e tyre.

Për ta zhvilluar empatinë, ju duhet ta përjetoni se si është të jetoni një ditë të punës të anëtarëve të ekipit tuaj. Përcjellja e tyre do të ju jep një qartësi në sfidat që ata hasin gjatë kryerjes së roleve të tyre.  Jini në kërkim të pengesave delikate, sikurse është vështirësia në gjetjen e informatave nga departamentet e tjera, ose prishjet mes kolegëve të punës.

Sigurohuni që i pyetni punëtorët për përvojat e tyre në punë, poashtu. Çfarë i frustron ata? Me çka janë ata krenarë? Çfarë do të bënin ndryshe? Kjo do të krijojë një mundësi për ju që ti kuptoni kontributet e ekipit tuaj, dhe paoshtu do të ju ndihmojë ta kuptoni se çfarë mund të bëni për ti ndihmuar ata të punojnë më mirë.

Nëse mendoni se nuk keni kohë ta përcjellni personelin tuaj, gjeni kohë ti shikoni praktikat e kompanisë WD-40, të egzekutivit Garry Ridges. Ai kalon dy orë të ditës së punës duke folur me punëtorët e tij. Kjo e ndërton raportin dhe lidhjen me ta, duke i treguar personelit të tij se ai me të vërtetë kujdeset për ta.

Empatia është sikur ushtrimet. Nëse e praktikonni atë çdo ditë, do të përmirësoheni, edhe nëse nuk ju vjen natyrshëm ta bëni. Kjo mund të duket sikur një investim i madh, por kur të përmirësohet performanca e ekipit tuaj, do ta kuptoni se ja ka vlejtur.

Ideaj kyçe 4

Festimi i sukseseve të vogla është mënyrë e fuqishme për ta motivuar ekipin.

Kur ishim fëmijë, prindërit tanë shpesh përdornin stimuj të vegjël për ta inkurajuar sjelljen e mirë: para gjepi nëse i bënim detyrat, ose akullore nëse i hanim perimet. Por si të rritur, shpesh detyrohemi ta shtyjmë falenderimin, gjë që mund të na lë të zhgënjyer.

Mesazhi kyç këtu është: Festimi i sukseseve të vogla është mënyrë e fuqishme për ta motivuar ekipin.

Në shumicën e vendeve të punës, të arriturat ditore kalojnë të pavërejtura. Në fund, të gjithë menagjerët madje as nuk e kuptojnë që ajo gjë ka ndodhur. Dhe derisa një projekt të përfundohet, të gjitha detyrat e vogla që kanë ndihmuar atë të arrijë deri në fund nënvlerësohen në llogari të të arriturave më të mëdha, sikurse është arritja e një afati apo hargjimi i më pak parave sesa është parashikuar.

Por studimet e bëra nga shkrimtari Steven Kramer dhe Profesori i shkollës së Biznesit në Harvard Teresa Amabile, kanë gjetur se punëtorët motivohen kur ndihen se janë duke bërë punë domethënëse çdo ditë të punës. Kështu, duke i festuar arritjet e vogla, do ta mbani ekipin tuaj të frymëzuar. Mund të jetë diçka shumë e thjeshtë sikurse vlerësimi i një kontributi të thjeshtë në një projekt, apo lënia e një shkrimi ‘’faleminderit’’ në tavolinë të një anëtari të ekipit.

Si lider, nuk do të jeni çdoherë i vetëdijshëm për arritjet e vogla të ekipit. Por ka shumë mënyra se si mund ta ushtroni ekipin tuaj për ti festuar sukseset ditore. Për shembull, çdo të Premte, i gjithë ekipi SnackNation në Kaliforni bashkohen në mënyrë që personeli ti njohë kolegët që ju kanë ndihmuar atyre gjatë javës.

Një metodë tjetër që mund ta përdorni është ti pyetni anëtarët e ekipit për të dërguar një email të shpejtë, duke përshkruar se si i kanë kaluar sfidat dhe duke i përmendur kolegët të cilët janë bashkangjitur në ndihmë. Ndarja e kësaj përvojë në takime të rregullta ju jep njerëzve gjithë mirënjohjen publike që i bën ata të ndihen të vlerësuar.

Poashtu, do të mund ti përdorni përvjetorët si një mundësi për ta shprehur mirënjohjen për punën e madhe, sepse mbajeni në mend, nuk është e thënë ti arrini të gjitha synimet.

Çfarë mendoni ti falenderoni ekipin që tregohen gjakftoftë në kohë të krizës, ose ata që kanë ndihmuar në konfliktet e atypëratyshme? Këto janë llojet e sjelljeve që duhet ti inkurajoni: zvogëlimin e bullizmit dhe inkurajimin e respektit dhe të mirësjelljes.

Siç e shihni, mirënjohja është burim i pashterrshëm që çdo menagjer mund ta përvetësojë, dhe nuk ka nevojë ta ruani atë vetëm për arritjet e mëdha. Nëse e përfshini ekipin tuaj në shprehjen e mirënjohjes poashtu, do të krijoni një vend pune të lumtur dhe produktiv, mbushur plot dashamirësi.

Ideja kyçe 5

Mbështetja e vazhdueshme, pozitive e bën ekipin të vazhdojë të punojë shumë.

Çfarë kanë të përbashkët mirënjohja dhe avokadot? A heq dorë? Përgjigjja është se asnjëra nga ato nuk mbahen. Përveq nëse e han avokadon derisa është e pjekur, përndryshe avokadoja nuk do të vlejë asgjë tjetër pos ta bësh lëng. Njëlloj, mirënjohja e humb fuqinë e saj nëse nuk e shpreh atë menjëherë.

Mesazhi kyç është ky: Mbështetja e vazhdueshme, pozitive e bën ekipin të vazhdojë të punojë shumë.

Shumë menagjerë gabojnë duke e rezervuar mirënjohjen deri në stinë të shqyrtimit të performancës. Ka disa probleme me këtë qasje, në fakt. Ato arritje të vogla që i përmendëm në pulsimin e kaluar asnjëherë nuk shfaqen në listën e treguesve kyç të performancës së dikujt, kështuqë mund të harroni ti përmendni ato. Dhe sapo të ofroni kritikë të dobishme, punëtorët tuaj do të harrojnë çfarëdo lavdërimi që ju keni dhënë atyre për sukseset e mëdha. Kjo është e paevitueshme, pamarrë parasysh sa e sinqertë është mirënjohja jote. Falë paragjykimit të negativitetit, truri ynë është i ndërtuar në atë mënyrë që të përqendrohet në të keqen edhe kur është përballë së mirës.

Fatmirësisht, truri ynë e do stimulimin pozitiv poashtu! Një hulumtim në një spital shtetëror të New Yorkut i bërë nga neurologu njohës Tali Sahrot e dëshmoi këtë në mënyrë të bukur. Spitali hasi një problem. Përpos shumë shenjave dhe gjelit sanitar, vetëm 10% e personelit të kujdesit intenziv i pastruan duart e tyre para dhe pas marrjes së pacientit-edhe kur e dinin që po inçizoheshin. Për ta kundërshtuar këtë spitali instaloi tabela elektronike në koridor. Këto tabela lëshuan mesazhe të falenderimit kur personeli po i lante duart. Brenda katër javësh, pajtueshmëria ishte rritur në 90%!

Pra, sa shpesh duhet ta lavdërosh personelin? Hulumtimi nga Organizata Gallup e cila i ndihmon kompanitë të kenë sukses, erdhi në përfundim se secili person në ekipin tuaj ka nevojë të falenderohet 35 herë në vit për ta mbajtur të motivuar dhe pozitiv. Kjo mund të realizohet nëse keni një ekip të vogël, por çfarë ndodh kur keni shumë njerëz.

Ju jeni menagjer, apo? Pra delegoni! Delegojini raportet e drejtëpërdrejta me lavdërim të rregullt për ekipin e tyre dhe duke udhëhequr nga modeli. Për ti shfrytëzuar dobitë e plota të mirënjohjes, shpreheni atë sapo ta vëreni se një punëtor ka kontribuar në ndonjë mënyrë. Në atë mënyrë, punëtorët tuaj do të stimulohen nga një ndjenjë e ecurisë e cila do ta mbajë të gjallë shpejtësinë e ekipit.

Ideja kyçe 6

Për të qenë efektiv, shprehjet e mirënjohjes duhet të jenë në pajtim me vlerat e individit.

Khtehuni pas në kohë dhe mendoni njëherë kur jeni shpërblyer për punë të shquar. Ndoshta kompania ju ka dhënë një bonus kesh, kupon, dhuratë, apo stemë. Dhe ti me siguri ke qenë falenderues për vlerësimin. Por a ishte shpërblimi juaj në pajtim me interesat dhe ambiciet tuaja?

Mesazhi kyç është ky: Për të qenë efektiv, shprehjet e mirënjohjes duhet të jenë në pajtim me vlerat e individit.

Mirënjohja, kur thuhet sinqerisht, gjithnjë do ta motivojë ekipin. Por nëse keni një qasje mbulesë ndaj falenderimit, ju nuk jeni duke e shpalosur potencialin e saj të plotë. Kjo sepse çdokush në ekipin tuaj motivohet nga burime të ndryshme.

Në fakt, në një studim botëror, psikologët Jean Greaves dhe Travis Bradberry identifikuan jo më pak se 23 motivues të veçantë të vendeve të punës, duke prekur çdo gjë prej presionit deri tek prestigji. Çdo punëtor i rritur i rendit këta motivues në mënyrë unike. Kështu, për shembull, nëse jeni duke e shpërblyer Rileyn me motivuesin që tek ajo ka pozitën 19, ajo do të ketë shumë pak gjasa ta pranojë atë sesa çdo gjë tjetër që është më lart në listën e saj të motivuesëve.

Chester Elton, një nga autorët, në fakt e vendosi Adrian Gostick, autorin tjetër në pozitën e tij dy dekada më parë, kur të dytë ishin lider në një korporatë të madhe. Eltoni donte ta vlerësonte Gostikin për shkrimin e librit të parë të lidershipit të kompanisë, kështuqë e ftoi Gostikin në një ngjarje të madhe gala, ku Gostikit ju dha një orë e shtrenjtë. Meqenëse Eltoni e rendit miqësinë dhe argëtimin lart në listë, ai mendoi se kjo do të ishte mënyra e përsosur për ta uruar Gostikin. Por Gostiki e vlerëson autonominë, kreativitetin dhe kohën e vlefshme me familjen e tij. Ai do të ishte motivuar më shumë nga koha shtesë e lirë me të dashurit e tij, ose duke u ftuar për ta inicuar një risi. Sa për orën, ai asnjëherë nuk e ka vënë atë.

Ja vlen ti pyesësh punëtorët e tu se çfarë i frymëzon ata të punojnë shumë, ashtuqë e di mënyrën më të mirë për ti falenderuar ata. Ky informacion është poashtu i dobishëm kur jeni duke i ndarë detyrat. Për shembull, punëtorin që e vlerëson argëtimin ngarkojeni me organizimin e ekipit në ndërtimin e ngjarjes, dhe jepini detyrën atij që është pasionant për përgjegjësinë shoqërore të përmirësimit të praktikave recikluese të zyrës.

Sapo të dini si të ju tregoni punëtorëve tuaj se i vlerësoni ata, mundohuni sa më shumë të ju sqaroni pse jeni falenderues ndaj tyre. Lavdërimi i veçantë ka më shumë peshë. Është dallimi në mes të falenderimit të dikujt për ‘’një raport të mrekullueshëm’’ dhe të thënit dikujt se sa e vlerësonni nivelin e hulumtimit dhe detajet që kanë investuar në punën e tyre.

Ideja kyçe 7.

Mirënjohja mund të përdoret për ti lidhur vlerat e kompanisë me praktikat ditore të punës.

A e di ekipi juaj se cilat janë vlerat e kompanisë tuaj? A do të mundin ata të sqarojnë se si ato vlera ndërlidhen me detyrat e tyre? Apo mos janë ato vlera thjeshtë ide të çmuara që nuk kanë shumë rëndësi përballë monotonisë së përditshme? Liderët e kompanisë shpesh investojnë një sasi të madhe të kohës duke kalitur me kujdes vlerat kryesore të organizatës së tyre. Por rëndom, këto vlera nuk ja dalin ta reflektojnë realitetin e jetës së përditshme në zyre, dhe kështu ato bëhen asgjë më shumë sesa rregulla të zakonshme.

Është interesant kur e sheh një studim të Universitetit Johns Hopkins i cili gjeti se 95% e kërkuesve të punës i japin përparësi kulturës së kompanisë mbi kompenzimin financiar. Kjo është e drejtë-pothuajse çdo kandidat është më i interesuar në atë çka kompania jote beson sesa për atë që ajo paguan.

Mesazhi kyç këtu është: Mirënjohja mund të përdoret për ti lidhur vlerat e kompanisë me praktikat ditore të punës.

Pra si e kalon zbrazëtirën në mes të bërjes së punës dhe reklamës së pluhurosur të vlerave mbi mur?

Së pari, bëjini vlerat e dukshme që nga dita e parë duke i përfshirë ato në programin tuaj orientues të punës. Mënyra e përsosur për ta bërë këtë gjë janë tregimet. Për shembull, një kompani vaji që rendit ‘’shkathtësinë’’ si vlerë kryesore e përdor këtë anekdotë të thjeshtë: Kur njeri nga teknikët e tyre gjeti një pus të rrethuar me ujë shumë të thellë për tu zhytur në të, ai e huazoi një barkë me rrema dhe lundroi në të për ta provuar!

Tjetra, lëri punëtorët tuaj të dijnë si t’iu japin përparësi vlerave. Ndonjëherë, vlerat janë në konflikt me njëra tjetrën, sikur ‘’vlera’’ dhe ‘’shpejtësia’’. Nëse një konsumator dëshiron diçka urgjentisht, anëtari i ekipit tënd mund ti bie trup punës që ta realizojë këtë qëllim. Nëse ndodh kjo, mund ju ndihmoni ata për të vendosur cila vlerë është më e çmuar.

Së fundi, lavdëroni punëtorët kur i vëjnë vlerat e tyre në praktikë. Një firmë menagjimesh të investimeve e përfshiu gjithë personelin në këtë gjë duke shfaqur një program në qendër të vëmendjes. Punëtorët filluan të dërgojnë shënime falenderimi kur vërejtën kolegët e tyre duke dëshmuar vlerat e kompanisë. Kjo qoi në kabinat e mbushura me mesazhe mirënjohjeje dhe në personel më të lumtur. Quditërisht, kënaqësia e konsumatorëve poashtu u rrit.

Është qenësore që punëtorët të shohin që vlerat janë të aplikueshme në gjithë trupin e personelit-nga praktikanti deri tek CEO. Kështuqë bëjeni përparësi modelin sipas tyre.

Idea Kyçe 8

Ekipet më të mira përbehen nga kolegët të cilet marin nismën për ta falenderuar njëri-tjetrin.

Një ditë, lideri i një departamenti te TIK vërejti se diçka me rëndësi po mungonte në tavolinën e tij: Figura e tij vepruese e fëmijërisë e G.I Joe. Ai supozoi se ekipit të tij i ishte dukur Joi i quditshëm dhe në mënyrë të heshtur e kishin zhdukur atë. Por ai ishte gabim. Ata e donin Join aq shumë saqë e shndërruan atë në trofe, për ta vlerësuar një koleg i cili e kishte mbështetur një anëtar ekipi. Disa ditë më pas, fituesi e prezantoi Join me një tjetër koleg, duke ua njohur kontributin e tyre në qëllimet e ekipit.
Kjo anekdotë është një shembull i mrekullueshëm i energjisë pozitive që buron kur anëtarët e ekipit e marrin mirënjohjen në duart e tyre. Kjo injekton argëtim dhe humor në vend të punës, duke i vënë përballë stresin e pashmangshëm dhe presionin që ne të gjithë i ndjejmë kohë pas kohe. Dashamirësia lulëzon në mes të punëtorëve kur ata ndihen të vlerësuar nga anëtaret e ekipit të tyre, e që kjo pastaj e ushqen motivimin.

Mesazhi kyç këtu është: Ekipet më të mira përbëhen nga kolegët të cilët marin nismën që ta falenderojnë njëri-tjetrin.

Përderisa gjithë kjo shpirtmirësi mund të tingëllojë sikur shkollë e mesme, dhe më pak sikur biznes, në fakt luan një funksion të rëndësishëm. Një sondazh i 1500 punëtorëve rreth Evropës i bërë nga Simple Talent, identifikoi se kolegët kanë dy herë më shumë ndikim si menagjerë drejtues kur është në pyetje angazhimi i punëtorëve.

Pra pse anëtarët e ekipit tënd brengosen më shumë se çfarë mendojnë kolegët e tyre për ta sesa ju, si menagjeri i tyre? Në fund të fundit, ju jeni ai që po jua jepni bonuset në fund të vitit! Epo, e vërteta është se kolegët zakonisht kanë më shumë respekt për njëri-tjetrin sesa për shefin e tyre. Kjo mund të thumbojë pak, por poashtu nënkupton se falenderimet që ata ja japin njëri-tjetrit janë një motivues i fuqishëm. Motivimi e stimulon besimin e dyanshëm dhe varshmërinë, duke ndërtuar lidhje të forta në mes të anëtarëve të ekipit.

Si lider, ju mund ti ushqeni këto raporte duke i prezantuar sistemet që ekipi juaj mund ti përdor për ta shprehur mirënjohjen. Kompanitë me sisteme sikurse ky, raportojnë shkallë ruajtjeje më të lartë të stafit. Slack si një platformë mesazhesh e shpejtë është mjet i mrekullueshëm për tu përdorur, dhe një që tashmë mund ta keni në vend të punës. Thuani ekipit tuaj se do të donit që të gjithë publikisht ti bëjnë të njohura sukseset e tyre gjatë ditës në Slack, dhe bëhuni shembull me këtë sjellje edhe vetë poashtu. Menjëherë do ta vëreni se të gjitha kanalet e Slack-ut do të fishkëllejnë me mirënjohje. Ai falenderim real do ti japë ekipit tuaj energji dhe ndjenja të mira të disponimit.

Përmbledhja Përfundimtare

Mesazhi kyç në këto pulsime është:

Mirënjohja është mënyrë efektive e stimulimit të aktivitetit të lartë në biznes, por liderët shpesh nuk e dinë si të hyjnë në këtë pikë të fuqisë. Ata e shohin atë si një veprim që duhet bërë pasi diçka me rëndësi është arritur, sesa si një mjet të cilin mund ta përdorin për ti frymëzuar punëtorët gjatë një projekti. Për të qenë efektive, mirënjohja duhet të jetë e veçantë-jo thjesht një thënie e pergjithshme e falenderimit-dhe poashtu duhet të jetë në pajtim me vlerat e pranuesit të saj, në mënyrë që ti flasë atij. Dhe ndonëse është qenësore që liderët ta shprehin mirënjohjen ashtuqë anëtarët e ekipit të ndihen të vlerësuar, është po aq e rëndësishme ti mësoni kolegët ti njohin kontributet e njëri-tjetrit. Duke bërë këtë gjë, ata krijojnë një ambient pune të bazuar në besim, respekt dhe në vlerësim dhe një ambient që përfshin një ndjenjë argëtimi për ti përballuar sfidat e pashmangshme.

Këshillë vepruese:

Mbajeni një ditar mirënjohjeje pune.

Përdoren një fletore të vogël ose një funksion ‘’Shënim’’ në telefonin tuaj për ti shkruar në të fitoret e vogla derisa ndodhin gjatë një dite pune. Në atë mënyrë, nuk do të harronikë duhet ta falenderoni. Kur hasni në një pengesë apo sfidë, leximi i sërishëm i ditarit tuaj është një mënyrë e mrekullueshme për t’ia përkujtuar vetes të gjitha sukseset e vogla që kanë çuar deri në atë pikë, dhe ta keni parasysh se ekipi juaj ka qenë duke punuar shumë drejt qëllimit të tij. Kjo do të ju ndihmojë të qëndroni i motivuar dhe pozitiv- emocione këto të cilat do të përcjellen tek punëtorët e juaj poashtu.

Keni ndonjë reagim?

Do të donim te dëgjonim çfarë keni për të thënë për përmbajtjen tonë! Thjeshtë dërgojeni një email tek [email protected] me titullin e këtij libri si kryetitull, dhe ndani mendimet tuaja me ne!

Çfarë të lexoni më tutje: ‘’Lideri si njeri i drejtë’’, nga Bruna Matinuzzi

Siç e dini tani, mirënjohja si një aftësi qenësore për cilindo lider që dëshiron ta motivojë dhe ti japë energji ekipit të tij. Por është thjeshtë edhe një nga disa praktikat që mund ta shndërrojnë një lider të mirë në një të veçantë.

Jeni kurreshtar se cilat mund të jenë ato praktika? Atëherë ne ju rekomandojmë shumë pulsimet e ‘’Lideri si njeri i Drejtë.’’ Në to, ju mund të mësoni më shumë për lidershipin dhe të zbuloni si të bëheni personi nga i cili njerëzit duan të udhëhiqen.