Dilni nga Roli (Lean out)-Marissa Orr

Dilni nga roli

Përmbledhje Libri

Hyrje

Çfarë ka në këtë libër për mua?

Dilni nga mizogjinia e mbuluar e korporatës së feminizmit.

Feminizmi e ka një gjë shumë të qartë: patriarkalizmi është problem. Dhe kush është autori numër një i krimit? Mirë, maja e listës është mashkulli alfa-një burrë i bardhë, i pasur, i drejtë, pa interes në ç’montimin e strukturës për të cilën, le të jemi të sinqertë, i shërben atij shumë mirë.

Por korporata e feminizmit duket të këndojë një tingull tjetër.

Nëse jeni grua në botën e korporatës ka gjasa të jeni të njohur me librat si ‘’Hyni në rol’’ të Sheryl Sandbergut apo ‘’Vajzat e mira nuk e marrin Zyren në qoshe’’. Këta libra janë të mbushur me këshilla që ju kërkojnë grave të jenë të sigurta, të flasin zëshëm, dhe të pushojnë së bëri pyetje.

A e keni menduar ndonjëherë se shumica e kësaj këshille sillet rreth asaj që t’iu tregojë grave si të jenë më shumë sikurse meshkujt? Saktësisht si meshkujt e bardhë, të pasur, të drejtë?

Por nëse ky lloj mashkulli është problem, pse zgjidhja është t’i ngjani më shumë atij?

Epo sekreti është se kjo nuk është zgjidhja. Dhe, siq do t’iu tregojnë këto pulsime, marka ”Hyni në rol” e feminizmit të korporatës nuk do ta zgjidhë kurrë problemin e një vendi pune patriarkal.

Lexoni më shumë për të kuptuar:

• Si kanë arritur orkestrat ta mbyllin hendekun e gjinisë;
• Çfarë mund të mësojnë programet e diversitetit të korporatave nga donatorët Danezë të organeve; dhe
• Pse gratë arrijnë sukses në shkollë, por meshkujt arrijnë sukses në punë.

Ideja kyçe 1

Vetëbesimi mashkullor nuk është diçka për të festuar apo imituar.

Në vitin 2014, Sheryl Sandberg e lansoi kampanjën ‘’Ban Bossy’’ përmes fondacionit të saj ‘’Hyni në rol’’.Sandberg tregoi se ajo ishte quajtur ‘’vajzë me qëndrim bosi’’ shumë herë gjatë karrierës së saj. Shumë nga koleget e saja-poashtu të suksesshme, egzekutive të larta-ishin quajtur ‘’vajza me qëndrim bosi’’ poashtu.

Sipas Sandbergut, meshkujt urohen kur veprojnë në mënyrë të guximshme. Gratë, në anën tjetër, ndëshkohen nëse shfaqin të njëjtën cilësi për të cilën meshkujt shpërblehen.

Por siq thotë autorja Marissa Orr, strategjia e Sandbergut nuk ka shumë kuptim.

Mesazhi kyç në këtë pulsim është: Vetëbesimi mashkullor nuk është diçka për të festuar apo imituar.

Ka një pikë të vlefshme në bazë të fushatës së Sandberg për të ndaluar fjalën bossy. Ekzistojnë grupe të ndryshme pritshmërish kulturore që formësojnë mënyrën se si rriten vajzat dhe djemtë. Dhe këto vazhdojnë të formësojnë mënyrën se si burrat dhe gratë sillen në vendin e punës.

Vajzat urohen kur shfaqin të ashtuquajturat cilësitë ‘’femërore’’ , sikurse empatia, mirësjellja dhe durimi. Ato urohen për të qenit dëgjuese të mira dhe për ndarjen e gjërave. Në anën tjetër, kur ato dështojnë ti mishërojnë këto cilësi, ato shpesh qortohen dhe quhen ‘’me qëndrim bosi’’ apo ‘’jozonja’’.

Djemtë, në anën tjetër, urohen për shfaqjen e të ashtuquajturave cilësi ‘’mashkullore’’, sikurse lidershipi, vendimarrja, dhe madje edhe agresioni. Kur ata dështojnë ti mishërojnë këto cilësi, djemtë ndëshkohen poashtu. Ata etiketohen si ‘’të dobët’’. ‘’vajzëror’’ apo ‘’motër’’.

Nuk ka dyshim se këto stereotipe krijojnë probleme të mëdha edhe për femrat edhe për meshkujt.

Por derisa stili feminist i Sandbergut apo feminizmi i indentifikon stereotipet si problem, atëherë ai nuk ofron zgjidhje të kuptimtë. Sipas Sandbergut, gratë duhet ta tejkalojnë frikën e të qenit të konsideruar si ‘’bose’’ dhe përvetësojnë cilësi mashkullore në mënyrë që të shkojnë përpara.

Pra, vajzat që nuk shkojnë sipas stereotipeve femërore ndëshkohen nga shoqëria. Tani, gratë që nuk mundohen të imitojnë stereotipe mashkullore ndëshkohen nga korporata e feminizmit poashtu.

Sipas Orrit, kur gratë avansohen në karriera duke u mbështetur në sjellje mashkullore konvencionale, ato nuk janë agjente ndryshimi. Ata nuk janë duke krijuar një mjedis më të mirë pune për të gjitha gratë. Jo. Ata janë pjesë e një grupi elite në një sistem korporatë që ju heq të drejtat grave plotësisht.

Gratë nuk duhet të pyesin se si mund të arrijnë sukses në këto sisteme korporatash. Ato duhet të pyesin se si mund t’i çmontojnë ato.

Ideja kyçe 2

Mos ju thuani grave të hyjnë në rol-pyetini ato pse po dalin prej tij.

Merreni me mend sa përqind e CEO-ve të kompanive Fortune 500 ishin gra në 1978? Po, zero për qind. Po në vitin 2018? Përqindja është zvarritur deri në 4.8 përqind. Pse ka ende kaq pak CEO femra?

Ne dëgjojmë arsye të shumta për këto mungesa të lidershipit të lartë femëror- pabarazia strukturore, misogjinia e korporatës, balansi i anuar mes punës dhe jetës, dhe kështu me radhë. Sigurisht, të gjitha këto janë sqarime legjitime. Por egziston një që rrallë merr ajër: Çfarë nëse shumica e grave nuk duan të jenë CEO në radhë të parë?

Mesazhi kyç këtu është: Mos ju thuani grave të hyjnë në rol-pyetini ato pse po dalin prej tij.

Femra të njohura egzekutive shpesh ankohen për atë që ato e quajnë hendeku i ambicieve të lidershipit, kur shumë më pak gra sesa meshkuj aspirojnë të bëhen CEO në radhë të parë.Mesatarisht, vetëm 30% e grave në korporatën Amerikane e pranojnë se dëshirojnë të kenë punë të rangut të lartë. Për ta ritrajtuar këtë hendek, shumë vende pune udhëheqin kampanja që i inkurajojnë gratë të synojnë për më shumë status dhe më shumë përgjegjësi.

Por çfarë nëse vendet e punës do t’i dëgjonin 70% të grave që kanë pranuar të dalin nga roli? Ata do të mund të kuptonin se punëtoret femra kanë arsye legjitime për të mos i ndjekur këto punë të rangut të lartë.

Një prej arsyeve më të mëdha është se gratë bëjnë shumë më shumë punë jashtë zyres sesa meshkujt. Një studim i vitit 2018 gjeti se, pavarësisht titullit të punës apo pagës, gratë ende bartin ngarkesë më të madhe të punëve shtëpiake sesa meshkujt. Mesatarisht, gratë kalojnë 2.8 orë në ditë në punë të shtëpisë, ndërsa meshkujt kalojnë 1.9 orë.

Faktorizojeni kujdesin e fëmijëve, dhe pjesa e papaguar e punëve shtëpiake të grave bëhet edhe më e madhe. Por egzistojnë kampanja kombëtare që ju kërkojnë meshkujve të hyjnë në rol dhe ta bëjnë pjesën e tyre të punëve shtëpiake.Nuk është qudi, që shumë gra nuk janë të interesuara në punë që kërkojnë shumë, që nuk ju lënë atyre kohën apo fleksibilitetin për t’i menagjuar poashtu shtëpitë e tyre dhe për t’u kujdesur për fëmijët e tyre!

Në vend se të provojmë t’i ndihmojmë gratë të punojnë më shumë në punë, pse nuk provojmë së pari t’i ndihmojmë ato të bëjnë më pak në shtëpi. Ndoshta sikur t’i jepnim një gruaje mesatare kushte më fleksibile të punës, dhe ta ndihmonim atë të kultivonte një balans më të mirë në mes të jetës dhe punës, do ta shihnim se hendeku i ambicieve të lidershipit mbyllet para syve tanë.

Ideja kyçe 3

Nuk mund ta mundni partiarkatin në vend të punës vetëm përmes vetëbesimit.

Nëse jeni grua në vend të punës, ju me siguri jeni të njohur me teorinë e tavanit të qeltë. Kjo teori sygjeron se egziston një pengesë e padukshme që i ndalon madje edhe gratë më të kualifikuara të ngriten në maje të shkallëve të korporatës.

Pyeteni një feminist se pse egziston ajo barrierë, dhe ajo me siguri do t’iu thotë se është për shkak të seksizmit. Një feminist korporate me siguri do t’iu jap një përgjigje më ndryshe: gratë nuk e kanë çarë atë tavan për ta copëtuar, sepse u mungon besimi për ta bërë këtë.

Mesazhi kyç këtu është: Nuk mund ta mundni patriarkatin në vend të punës vetëm përmes vetëbesimit.

Pse është tavani i qelqtë ende i padëmtuar?Feministët e korporatave i tejkalojnë problemet institucionale, dinamikat familjare tradicionale dhe pushimin joadekuat të paguar të lehonisë.Në vend të kësaj, ata e kthejnë fajin kryesisht vetëm mbi gratë.

Meshkujt, thotë logjika e korporatës-janë më me vetëbesim, që nënkupton se janë më të paisur t’i ndjekin mundësitë dhe t’i marrin promovimet. Gratë, pra, duhet të veprojnë me të njëjtin vetëbesim sikurse kolegët e tyre meshkuj.

Këshillat konvencionale të korporatave për gratë shpesh rregullojnë të ashtuquajturën sjellje “tipike” femërore. Grave u thuhet të mos hezitojnë, të ndalojnë së kërkuari falje dhe të flasin me deklarata në vend të pyetjeve.

Arsyeja është se këto sjellje nuk shfaqin vetëbesim. Por a duhet vërtetë të provojmë t’i vulosim këto sjellje? Le ta rishikojmë mënyrën se si i shohim ato, më mirë. Hezitimi është pushim për të menduar.Kërkimfalja tregon vëmendjen ndaj ndjenjave të të tjerëve.Pyetjet mund t’i ndriqojnë problemet, të prezantojnë kënde të reja dhe ta udhëheqin inovacionin.

A tregojnë të gjitha këto sjellje pra mungesë vetëbesimi?Në fund të fundit, vetëbesimi përkufizohet si ‘’vetë-besim.’’ Një person me vetëbesim i beson aftësisë së tij/saj për të menduar, mësuar, zgjedhur dhe vepruar. Ai/ajo poashtu i beson aftësisë së tij/saj për të hezituar, pyetur dhe për ta pranuar pasigurinë. Por bota e korporatave e refuzon këtë formë të vetëbesimit në favor të një të tilli më performues dhe në mënyrë tipike, më mashkullor.

Ky është një besim i telegrafuar përmes deklaratave, shtrëngimeve të forta duarsh dhe të qenit zëri më i lartë në dhomë.

Në vend se t’i mësojmë gratë ta kopjojnë këtë sjellje të cekët, ndoshta korporatat duhet ta përqafojnë vetëbesimin në një kuptim më të thellë.

Ideja kyçe 4

Kultura e korporatave nuk i shpërblen raportet kuptimplota.

Le të heqim një faqe nga libri i feminizmit të korporatave dhe të kënaqemi me pak stereotipe gjinore.

Jashtë vendit të punës, meshkujt janë në krizë. Ata janë emocionalisht të shtypur dhe të paaftësuar në formimin dhe mbajtjen e raporteve kuptimplota. Në ndërkohë, gratë e kanë talentin për t’i zhvilluar raportet shpërblyese.Sepse-mos harroni-të gjitha gratë janë empatike dhe frymëzuese.

Disi, në kontekst të korporatës, ky stereotip kthehet në kokë. Neve na është thënë se meshkujt lulëzojnë në punë për shkak të rrjeteve të tyre, ndërsa gratë janë në nevojë të madhe të mentorimit.

A duhet të besojmë vërtet se burrat ecin përpara sepse janë më të mirë në krijimin e marrëdhënieve personale sesa gratë?

Mesazhi kyç këtu është: Kultura e korporatës nuk i shpërblen raportet kuptimplota.

Mendoni rreth kësaj: të përparosh në biznes është një lojë me shumë zero. Nëse merrni një promovim, është zakonisht në llogari të kolegëve tuaj, apo anasjelltas. Për të fituar më shumë para dhe më shumë status, do të mund të ju duhet të humbisni një lidhje-apo tri-gjatë rrugës.

Në kontekst social, lidhja është vetë shpërblimi. Por në kontekst të korporatës, kjo nuk mjafton. Këtu, çdo lidhje duhet të nxjerrë një rezultat të mirë, qoftë një shitje, një klient te ri apo një promovim.Nëse ky është rasti, sa me kuptim mund të jenë vërtetë raportet e biznesit? Përgjigja është, jo shumë me kuptim. Në fakt, mund të jetë më e udhës ti quani ato ‘’aleanca.’’ Sikurse në programin televiziv i mbijetuari, kur ku konkurrentët janë jashtë për veten e tyre, në biznes, njerëzit janë të lidhur nga ajo që ata mendojnë se mund të dalin nga një marrëdhënie – jo nga ndonjë lidhje e vërtetë.

Siq duket, ky still i rrjetizimit është lajm i keq për gratë. Një studim i vitit 2013 nga Universiteti i Washingtonit tregon se gratë lulëzojnë në ambiente bashkëpunuese, ndërsa meshkujt këtu dalin keq. Por sapo të hyjë një element i ri garues, jo vetëm që meshkujt lulëzojnë, ata poashtu veprojnë në mënyrë me bashkëpunuese. Studimi sygjeron se meshkujt formojnë raporte kur ndihen se ka diçka për të fituar, ndërsa gratë janë më pak të gatshme t’i sakrifikojnë lidhjet e tyre për një fitim personal. Në vend të kësaj, ato kanë më shumë gjasa të punojnë drejt një zgjidhjeje që i bën të gjithë të lumtur.

Mund të konkludojmë se kjo do të thotë se burrat janë më të përshtatshëm për botën e ashpër të rrjeteve të korporatave. Ose, mund të konkludojmë se sistemi i rrjeteve të korporatave është thyer rrënjësisht. Ne kemi zgjedhur fitoret individuale mbi përfitimet kolektive, marrëdhëniet e shpenzueshme mbi lidhjet kuptimplote.

Ndoshta është koha që burrat të fillojnë të marrin këshilla për rrjete nga gratë.

Ideja kyçe 5

Kushtet për suksesin akademik dhe të korporatës janë çmdendurisht të ndryshme.

Në vitin 2017 në Shtetet e Bashkuara, gratë fituan 57% të titujve nëndiplomikë, 59% të titujve master, dhe 53.5% të titujve doktoralë. Është e drejtë ta themi, që gratë dominojnë në akademi.

Pse gratë nuk dominojnë në korporatën Amerikane poashtu.?

Mesazhi kyç këtu është: kushtet për sukses akademik dhe të korporatës janë çmendurisht të ndryshme.

Shumë shpesh, vajzat rriten duke mësuar të jenë të dëgjueshme, të dëgjojnë mirë dhe ti ndjekin udhëzimet-dhe e gjithe kjo i bën ato të arrijnë sukses në nivel akademik.

Problemi është se akademia e gjykon suksesin ndryshe sesa në forcën e punës. Në shkollë dhe në kolegj, përformanca përcaktohet nga aftësia dhe mundi, dhe shpërblehet me tituj. Në vend të punës, ne përgjithësisht nuk marrim grada. Punëtoret promovohen sipas asaj nëse eprorët e tyre i gjykojnë si punëtore të mirë apo jo. Por pa shenjues të qartë performance sikurse notat, krijimi i një mbrese se e keni bërë punën mund të jetë më i rëndësishëm sesa vetë bërja e saj. Në sezonin e rishikimit të performancës, është e lehtë të zhvendosësh fajin për dështimet dhe të marrësh meritat për arritjet që nuk janë të tuat.

Çfarë do të ndodhte nëse korporatat do të fillonin ta notonin performancën, dhe jo thjesht ta shpërblenin shfaqjen e performancës? Kjo mund të ndihmojë në mbylljen e këtij hendeku të bezdisshëm gjinor, siç dëshmon shembulli i orkestrave në Shtetet e Bashkuara.

E shihni, në vitet 1970, orkestrat përrreth vendit poashtu kishin një problem përfaqësimi. Më pak se 5% të muzikantëve orkestral të kombit ishin gra. Por kah 1997-ta, kjo figurë kishte shkuar në më shumë sesa 25%. Po si ndodhi ky ndryshim? Epo orkestrat vendosën që të gjitha provat e tyre për lojëtarë të rinjë do të ndodhnin pas një ekrani, dhe se ato do të fokusoheshin në përformancë, e jo në mbresën që ka lënë një përformues.Me asgjë tjetër për të gjykuar por asaj se sa mirë kishte luajtur një muzikant, komitetet e përzgjedhjes së shpejti filluan të punësojnë shumë më shumë gra.

Le ta përmbledhim. Në akademi, llogaritet përfundimi i suksesshëm i detyrave. Në botën e korporatave, krijimi i një mbrese suksesi llogaritet më shumë. Prandaj korporatat e këshillave për gra, i inkurajojnë ato të veprojnë më shumë sikur meshkuj dhe të flasin për sukseset e  tyre, në vend se të supozojnë se do të vërehen për shkak se bëjnë një punë të mirë.

Dhe ne supozohet të mendojme se problemi këtu është tek gratë?

Këtu është një ide radikale: në vend që të qortojnë gratë që presin që përpjekjet dhe aftësitë e tyre të njihen, korporatat duhet të përpiqen të njohin përpjekjet dhe aftësitë e punëtorëve të tyre!

Ideja kyçe 4

Korporatat e prezantojnë fuqinë si një gjë të mirë, por ato e favorizojnë autoritetin mashkullor mbi ndikimin femëror.

Punëtorja mesatare kalon 90,000 orë të jetës së saj në punë. Për çfarë po punon ajo, saktësisht?

Përgjigja e thjeshtë-natyrisht-është paraja.

Por sa më shumë që fiton, aq me të komplikuara bëhen gjërat.

Studimet tregojnë se sa më shumë para që keni, aq me pak e vëreni ndikimin e saj në cilësinë e jetës tuaj. Dikush që fiton 75,000 në vit mund të kuptojë se një rritje 25,000 e rrit cilësinë e jetës së saj në mënyrë të konsiderueshme. Por nëse ajo fiton, të themi më shumë sesa 200,000, ajo rritje nuk do të bëjë një ndryshim të tillë.

Pasi ajo është e qetë, punonjësi mesatar nuk drejtohet vetëm nga nevoja për para. Ajo po punon për pushtet dhe status. Por, çka nëse ajo thjesht nuk i do këto gjëra?

Mesazhi kyç këtu është: korporatat e prezantojne fuqinë si një gjë të mirë, por ato e favorizojnë autoritetin e mashkullit mbi ndikimin e femrës.

Jo çdokush është i interesuar të punojë orë të gjata, të rënda vetëm që të arrijë një positë ne vend të punës. Fuqia nuk është domosdoshmërisht aspiruese, ndonëse korporatat me siguri do të na bënin të mendojmë ndryshe.

Ne fakt, egzistojnë dy lloje të fuqive. Së pari, ka autoritet – kjo është forma e fuqisë “Unë them ‘Kërce’, ju thoni ‘Sa lart?'”. Dhe së dyti është ndikimi, që është aftësia per t’i bërë gjërat të ndodhin pa i shfaqur ato haptas. Quditërisht, në një kontekst korporate, fuqia ka më shumë të bëjë me autoritetin sesa me ndikimin.Ajo që është e paquditshme është se studimet sygjerojnë se meshkujt preferojnë ta përdorin autoritetin për ti kryer gjërat, përderisa gratë preferojnë ta përdorin ndikimin e tyre.

Për shembull, ”Gazeta e Shëndetit dhe Sjelljes Sociale” gjeti se meshkujt janë më të lumtur ne punët e tyre kur mund të punësojnë dhe të pushojnë njerëz. Gratë, në anën tjetër, nuk ishin rehat me këtë lloj të autoritetit. Për më tepër, një studim nga Shkolla e Biznesit e Harvardit gjeti se gratë e konsiderojnë autoritetin me pak joshës sesa meshkujt.

Është e besueshme, pra, të sugjerohet se gratë nuk ndjekin pozita të fuqishme sepse u duken jo tërheqëse format autoritare të pushtetit. A eshte zgjidhja t’i trajnojmë gratë të jenë të uritura për fuqi sikurse meshkujt? Ti trajnojmë ato ta braktisin bashkëpunimin, dhe të fillojnë ta ushtrojnë në vend të kësaj, autoritetin e tyre?

Duket më e arsyeshme të rimendohet mënyra se si shpërndahet fuqia në vendin e punës. Është koha e fundit që bota e korporatave të kuptojë se ndikimi femëror mund të jetë po aq – nëse jo më efektiv –sesa autoriteti mashkullor.

Ideja kyçe 7

Për të arritur barazi gjinore në vend të punës, fokusohuni në ndryshimin e kushteve-e jo sjelljeve.

Vite me parë, Danimarka kishte një problem me dhurimin e organeve. Vetëm 4.5 njerëz në çdo 100 thanë në lejen e tyre të vozitjes se ishin pajtuar të jenë dhurues organesh. Falë një ndryshimi të thjeshtë, ai numër u rrit në 74 në 100. Si arriti Danemarka ta sjellë këtë ndryshim dramatik?

Pergjigja nuk erdhi nga ndryshimi i sjelljes së njerëzve apo bindjes së tyre që dhurimi i organave ishte gjëja e duhur për ta bërë. Autoritetet vetëm shikuan ne fletëregjistrimin e licensës dhe bënë një ndryshim. Në vend që të shënonin një kuti për t’u bërë dhurues organesh, danezëve iu kërkua të shënonin një kuti nëse nuk donin të bëheshin dhurues organesh. Ajo që ndryshoi ishte mënyra se si u bë pyetja.

Mesazhi kyç këtu është: Për të arritur barazi gjinore në vend të punës, fokusohuni në ndryshimin e kushteve- jo të sjelljeve.

Qoftë dhurim organesh apo disbalans në fuqi mes grave dhe burrave në vend të punës, është më lehtë t’i ndryshojmë sjelljet me të cilat njerëzit funksionojnë, sesa t’iu kërkojmë atyre që të ndryshojnë vetë.

Krahasoni strategjinë e Danimarkës për rritjen e normave të dhurimit të organeve me strategjinë e FDA-së për të luftuar epideminë e obezitetit në Amerikë dhe do ta shihni këtë në veprim. Në vitin 2014, 37.7 për qind e amerikanëve konsideroheshin obezë të rrezikshëm. FDA nisi një fushatë edukative mbi rreziqet e obezitetit dhe ushqimeve të ngarkuara me yndyrë. Ata gjithashtu urdhëruan që të gjitha restorantet zinxhir duhet të shfaqin numërimin e kalorive të pjatave në menutë e tyre. Shkurtimisht, ata i thanë publikut pse ushqimi jo i shëndetshëm ishte i keq dhe i kërkuan që të ndryshonin sjelljen e tyre në përputhje me rrethanat.

Dhe cili ishte rezultati? Katër vite më vonë, 39.6% të Amerikanëve konsideroheshin në mënyrë të rrezikshme obezë.Kjo është afërsisht 2% më shumë!

Egziston një numër tjetër që pa rezultat po mundohemi ta ndryshojmë duke ju kërkuar njerëzve ti modifikojnë sjelljet e tyre. Mbani mend atë 4.8% të pasurisë së grave 500CEO të përmendur me herët? Ne po mundohemi ta rritim atë duke ju kërkuar grave të ndryshojnë në vend të punës-të hyjnë në rol, të pushojnë se thëni më fal, ta ngrisin zërin, të kultivojnë shtrëgime duarsh më të guximshme, dhe ta kërkojnë atë rritje page.

Por ato nuk po pyetën sido te mund të ndryshoheshin kushtet në mënyrë që ato të akomodohen më mirë. Në pulsimin e radhës, do ti shohim mënyrat në të cilat mund të ndryshojnë vetë korporatat.

Ideja kyçe 8

Gratë nuk kanë nevojë të ndryshojnë; korporatat po.

Përgjatë gjithë globit, nga India ne Indianapolis, kompanitë po e mbajnë seminarin në stilin ”Hyni në rol” për punëtorët e tyre femra. Ata po organizojnë punëtori që t’i mësojnë femrat si të jenë më të guximshme, po e inkurajojnë stafin e tyre femra të mësojnë pozat e pushtetit, dhe ata po ju thonë atyre të mos përdorin pikëquditese në emaila nëse duan të promovohen. Kryesisht,  ata po po shpenzojnë shumë kohë dhe para duke i mësuar gratë t’i imitojnë meshkujt alfa.

Por, çka nëse firmat nuk do t’u kërkonin grave të përshtateshin me sjelljet stereotipike të meshkujve për të ecur përpara? Në vend të kësaj, po sikur të pyesnin se si mund t’i mbështesin të gjithë punonjësit e tyre për të maksimizuar potencialin e tyre?

Mesazhi kyç këtu është: Gratë nuk kanë nevojë të ndryshojnë; korporatat po.

Sipas urtësisë së korporatës së feminizmit, gratë duhet të veprojnë si meshkuj në mënyrë që të ecin përpara. Por femrat nuk duhet t’i fshehin apo t’i ndryshojnë aspektet e identitetit të tyre në mënyrë që të ngjiten në shkallën e korporatës.

Në vend të kësaj, përgjegjësia duhet të jetë mbi korporatat për të krijuar një mjedis besimi, ku secili mund të jetë vetvetja dhe të mbështetet në talentet dhe pikat e veta unike.

Google së fundmi bëri kërkim të brendshëm për të zbuluar përbërësin sekret që i bëri ekipet e tyre më përformuese aq të suksesshme. Duket se përbërësi ishte siguria psikologjike. Ekipet që përformuan më së miri ishin ato që u ndjenë më së lirshmi ta shprehin veten pa presionin për të përkitur në korporatën mashkullore. Ato ekipe ishin më kreative, propozuan ide më të shumëllojshme, dhe-duket se gjeneruan më shumë të hyra sesa ekipet e tjera.

Pra çfarë mund të bëjnë korporatat që të krijojnë ambiente ku gratë ndihen rehat ta shprehin vetëvetën dhe ti shfaqin aftësitë e tyre unike?

Ato do të mund ta shpërndanin fuqinë duke zbatuar objektiva të ekipit në vend se ato individuale, dhe të krijojnë pozita menagjeriale që mbështeten në ndikim më shumë sesa në autoritet. Ato do të mund t’iu ofronin grave me të cilat flisnin, shpërblime-sikurse edhe më shumë fleksibiltiet kur kanë më shumë përgjegjësi-dhe më shumë mundësi për të bashkëpunuar me më shumë autoritet. Ato do të mund të dëgjonin më shumë arsye se pse gratë zgjedhin të mos e ndjekin fuqinë dhe përgjegjësinë dhe të mundoheshin t’i trajtonin ato gjëra, duke ofruar gjëra të tjera si pushim prindëror apo kujdes për fëmijët.

Së fundmi-dhe më e rëndësishmja-ata do të mund të pushonin se thëni grave të veprojnë si meshkuj në mënyrë që të shkojnë përpara.

Përmbledhja finale

Mesazhi kyç në këtë pulsim është:

Nëse korporatat duan vërtetë të promovojnë barazi gjinore në vend të punës, ato duhet të pushojnë së trajtuari gratë thuase ato janë problem. Këshillat klishe që synojnë gratë që punojnë, u thonë atyre të adoptojnë sjellje mashkullore. Por t’u kërkosh grave të sillen si burra, të anashkalojnë talentet, forcat dhe kompetencat e tyre të shumta unike është shumë. Janë vendet e punës – jo gratë – ato që me të vërtetë duhet të ndryshojnë sjelljet e tyre.

Këshillë vepruese:

Negocioni sikur një femër.

Meshkujt njihen si negociatorë më të mirë. Kjo sepse meshkujt kanë me pak gjasa te dorëzohen derisa ta marin atë që e duan. Por gratë janë shumë më të ndjeshme dhe strategjike në negociatat e tyre, dhe ato kanë më shumë gjasa të arrijnë kompromise që i bëjnë te gjithë të lumtur. Një negocim fito-fito është më i mirë për të gjithë në një periudhë afatgjate. Kjo sepse vendet e punës duhet t’i inkurajojnë të gjithë punëtorët, pavarësisht gjinisë, të negociojnë sikurse një grua.

Keni komente?

Do të donim të dëgjonim se çfarë mendoni për përmbajtjen tonë! Thjesht dërgoni një email në [email protected] me titullin e këtij libri si temë dhe ndani mendimet tuaja!

Çfarë duhet të lexoni më pas: ”Hyni në rol”, nga Sheryl Sandberg

Ju keni dëgjuar pulsimet për ”Dilni nga roli” – tani merrni këndvështrimin e kundërt! Nëse jeni të interesuar të mësoni më shumë rreth filozofive që kundërshton ”Dilni nga roli”, filloni me hapat e parë të manifestit fenomenal të suksesshëm të Sheryl Sandberg për gratë që punojnë, ”Hyni në rol”.

Sandberg, e cila është COO në Facebook kur nuk shkruan tituj biznesi më të shitur, beson se gratë në mënyrë të pavetëdijshme po e mbajnë veten prapa në vendin e punës. Këto pulsime përmbajnë të gjitha këshillat që u duhen grave që punojnë për të lulëzuar profesionalisht, duke ruajtur ende atë ekuilibër të pakapshëm punë-jetë.