Kjo përmbajtje është vetëm për abonentët
Organizata e Patrembur
Përmbledhje Libri
Hyrje
Çfarë ka në këtë libër për mua? Kuptoje çfarë nevojitet për të frymëzuar vetëbesimin në vendin e punës.
Jetojmë në një ekonomi të dijes kur suksesi është qështje e zgjidhjes së problemeve dhe ardhjes me një ide tjetër të madhe. Nuk mjafton as të jesh i mençur apo punëtor. Organizatat kanë nevojë që punëtorët e tyre të bashkëpunojnë, të eksperimentojnë, dhe t’ju përgjigjen nevojave të biznesit të cilat vazhdimisht po ndryshojnë.
Por në shumë zyre dhe në dhomat e këshilleve, njerëzve ju mungon besimi për ta bërë pikërisht këtë, të heshtur prej frikës së dështimit, kolegëve gjykues, apo shefave të paarritshëm.
Këto pulsime e prezentojnë konceptin e sigurisë psikologjike dhe pse duhet të jetë karakteristikë e çdo ambienti pune. Përmes hulumtimeve dhe shembujve nga biznese të njohura, këto pulsime hapin rrugët në të cilat kultura e transparencës dhe mbështetjes bën të mundur suksesin dhe atë çfarë liderët mund të bëjnë për ta zhvilluar këtë në organizatat e tyre.
Në këto pulsime, do të zbuloni:
- Shprehinë e fushës së lojës që na ndjek në punë;
- Pse ka dobi të keni një shef që s’ia ka idenë ; dhe
- Cila kompani organizon festa për të festuar dështimet.
Ideja kyçe 1
Brenga se si përceptohemi nga të tjerët na pengon ta japim më të mirën në punë.
Paramendojeni sikur jeni ulur në një takim strategjik. Shefi juaj ka ndarë me ju disa nga sfidat të cilat duhet të trajtohen, dhe tani ajo po kërkon nga ekipi që të vije me sygjerime. Ju keni një ide, por brengoseni se të tjerët do të mendojnë se nuk ka gjë prej saj. Andaj, në vend se të rrezikoni, vendosni ti mbani mendimet për veten.
Qoftë në ndonjë takim, në klasë, apo rreth një tavolinë mbrëmjeje, shumica nga ne kanë përjetuar atë ndjenjën kur ke diçka për të thënë, por e mbanë brenda në rast se të tjerët mund të mendojnë keq për ne. Ne mësojmë ta bëjmë këtë për çdo ditë; si fëmijë, ne fillojme të brengosemi se çfarë mendojnë bashkëmoshatarët tanë dhe shmangim thënien apo bërjen e ndonjë gjëje që do të na bënte të dukeshim budallenjë, të dobët, apo jo aq në modë sa çdokush tjetër.
Kur rritemi, shprehia e heshtjes dhe kufizimit të vetes bëhet gati se e pavetëdijshme, dhe na ndalon nga të folurit kur kemi ide, pyetje apo probleme në punë.
Në një studim të vitit 2003 për njerëzit që flisnin në vendin e punës, akademikët Frances J. Milliken, Elizabeth W. Morrison dhe Patricia F. Hewlin zbuluan se 85 për qind e pjesëmarrësve në studim ndjeheshin të paaftë për t’iu afruar shefave të tyre me shqetësime për punën. Arsyeja më e zakonshme për këtë? Pjesëmarrësit nuk donin që shefat e tyre t’i shihnin ata në një këndvështrim negativ.
Edhe njerëzit në dukje të sigurt e përjetojnë këtë. Merrni inovatoren e biznesit Nilofer Merchant; ajo u etiketua si një vizionare nga CNBC, dhe në vitin 2013, ajo u nderua me çmimin Future Thinker Award nga Thinkers50. Por në një artikull të Harvard Business Review të vitit 2011, Nilofer tregoi se ndërsa punonte në Apple, ajo do të heshtte për problemet që vinte re, sepse nuk donte të gabonte. Ajo citohet të ketë thënë: “Më mirë do të mbaja punën time duke qëndruar brenda vijave, sesa të them diçka dhe të rrezikoj të dukem budallaqe”.
Kur frika pengon njerëzit te ngrisin zërin e tyre në punë, nuk janë vetëm individët që heshtin ata që humbasin. Kompanitë humbasin gjithashtu mundësitë për të gjeneruar ide të reja, dhe kjo është veçanërisht e rrezikshme në një botë ku bizneset duhet të inovojnë nëse duan të kenë sukses.
Ideja kyçe 2
Siguria psikologjike çon në performancë më të mirë si tek individët ashtu edhe tek ekipet.
Le të rikthehemi tek ai takim nga pulsimi i kaluar. Por këtë herë, në vend se të brengoseni se ideja juaj nuk do të pranohet mirë, ju jeni të sigurtë se shefi dhe kolegët tuaj do të përgjigjen pozitivisht ndaj saj. Nëse ata e pëlqejnë idenë, ata do jua thonë. Dhe nëse ajo nuk arrin në shenjë, ata do t’ju japin reagime konstruktive.
Në një skenar të tillë, ju dhe kolegët tuaj posedoni sigurinë psikologjike-ndjenja e përbashkët se ju mund ti shprehni lirshëm idetë dhe mendimet tuaja, apo të bëni gabime dhe të kërkoni ndihmë pa pranuar reagime negative.
Autori hasi në konceptin e sigurisë psikologjike në vitet e 1990-ta kur ishte duke studjuar gabimet në spitale. Së pari ajo u befasua kur kuptoi se ekipet më të mira mjekësore dukej të bënin më shumë gabime sesa ekipet më pak të afta. Por një vështrim më i thellë zbuloi se ata nuk po bënin më shumë gabime;ata thjeshtë ishin më të hapur dhe më të vullnetshëm në raportimin e tyre, gjë që dërgoi në diskutime rreth mënyrave më të mira të punës.
Proceset e rafinuara të punës nuk janë përfitimi i vetëm i sigurisë psikologjike – ajo gjithashtu ndihmon në çlirimin e kreativitetit dhe inovacionit. Një studim i vitit 2012 nga studiuesit tajvanezë Chi-Cheng Huang dhe Pin-Chen Jiang e demonstroi këtë. Ata anketuan 60 ekipe kërkimore dhe zhvillimi, puna e të cilëve kërkon të menduarit inovativ dhe jashtë kutisë dhe mësuan se ekipet me siguri psikologjike performuan më mirë, ndërsa anëtarët e ekipeve të tjera ishin shumë të frikësuar nga refuzimi për të ndarë idetë e tyre.
Për dëshmi të tjera, mere parasysh një nga kompanitë me innovative të botës-Google. Në vitin 2016, një artikull i New York Times shpërndau një hulumtim gjigant rreth faktorëve që i bëjnë ekipet më të mira. Pas studimit të mbi 180 ekipeve të Google, hulumtuesit gjetën se karakteristika më e rëndësishme e një ekipi të mirë ishte në fakt, siguria psikologjike.
Tani, inovacioni është i vështirë pa marrë parasysh çfarë; kur më pas shtoni personalitete të ndryshme që shpesh duhet të punojnë në distanca dhe kultura, bëhet dukshëm më e vështirë. Por aty ku ka siguri psikologjike, këto sfida janë më të lehta për t’u lundruar.
Pse? Bëhet fjalë për komunikimin. Në vitin 2006, profesoresha Christina Gibson e Universitetit të Australisë dhe Profesorja Jennifer Gibbs e Universitetit Rutgers studiuan ekipet e inovacionit me anëtarë të shpërndarë nëpër botë dhe zbuluan se siguria psikologjike i ndihmoi ekipet të komunikonin më hapur.
Kur ekipet jo vetëm që mund të ndajnë hapur mendimet e tyre, por edhe t’i punojnë së bashku, ata janë shumë më të përgatitur për të trajtuar çfarëdo sfide që u del përpara.
Në pulsimin e mëposhtëm, ne do të shohim se çfarë mund të ndodhë kur siguria psikologjike mungon në vendin e punës.
Ideja kyçe 3
Mungesa e sigurisë psikologjike mund të kete pasoja të tmerrshme për një kompani, punëtorët dhe konsumatorët e saj.
A keni vërejtur ndonjëherë se diçka nuk shkon si duhet në punë? Ndoshta mbikëqyrësi juaj ka bërë një gabim në prezentim. Por ajo ka reputacion për të qenit e vrazhdë, kështuqë në vend se të thoni ndonjë gjë, ju vazhdoni qetësisht, të frikësuar për ta tundur barkën.
Fatkeqësisht, shumë shefa mendojnë se frika është një strategji e mirë e lidershipit. Përderisa atmosfera që kjo krijon nuk është piknik, aty mund të ketë pasoja edhe më të këqija.
Kur liderët e përdorin frikën për ti motivuar të tjerët, njerëzit mund të kthehen kah metodat ekstreme, dhe ndonjëherë edhe të rrezikshme për ta kryer një punë. Merrni punonjësit në Wells Fargo. Në vitin 2015, Wells Fargo ishte banka lider në Amerikë falë shitjeve mbresëlënëse të divizionit të saj bankar në komunitet. Mesatarisht, çdo klient ishte regjistruar në rreth gjashtë produkte bankare, rreth dyfishi i mesatares së industrisë.
Por siç doli, këto shifra mbresëlënëse ishin rezultat i taktikave skicuese të shitjeve. Punonjësit ishin nën presion për të goditur një objektiv tepër ambicioz prej tetë produkteve për klient, dhe ata që dështuan talleshin publikisht ose madje u pushuan nga puna.
Të frikësuar se mos flisnin për objektivat jorealiste, ata hapën llogari për klientët pa leje ose gënjenin se disa produkte ishin paketa. Dy milionë llogari dhe karta krediti u krijuan në këtë mënyrë, dhe kur u zbulua praktika, skandali i kushtoi Wells Fargo 185 milionë dollarë në shlyerje.
Frika në vendin e punës nuk çon gjithmonë në praktika joetike, por mund të parandalojë stafin që të jetë i hapur për sfidat e një kompanie, duke i ndaluar ata të gjejnë zgjidhje para se të jetë tepër vonë.
Nokia e mësoi këtë në mënyrën e vështirë. Gjatë viteve 1990, ajo ishte prodhuesi më i madh i telefonave celularë në nivel global, por deri në vitin 2012 e kishte humbur këtë vend, së bashku me mbi 2 miliardë dollarë dhe 75 për qind të vlerës së saj të tregut.
Si ndodhi kjo? Epo, në vitin 2015, shkolla e diplomuar e biznesit INSEAD publikoi një studim të rënies së kompanisë, duke zbuluar se drejtuesit e Nokia-s nuk komunikuan hapur për kërcënimin nga konkurrentët në zhvillim Apple dhe Google. Në të njëjtën kohë, menaxherët dhe inxhinierët kishin frikë t’u tregonin shefave të tyre se teknologjia e kompanisë nuk mund të konkurronte në një treg në zhvillim. Si rezultat, Nokia humbi mundësinë për të sjellur risi dhe shpejt u bë e parëndësishme.
Bizneset si Nokia dhe Wells Fargo janë tregime paralajmëruese për çdo drejtues që mendon se frika është mënyra më e mirë për të përfituar sa më shumë nga ekipet e tyre. Pra, nëse frika ka zënë rrënjë në vendin tuaj të punës, hapi i parë në krijimin e sigurisë psikologjike është ta çrrënjosni atë – për mirë.
Ideja kyçe 4
Një vend pune pa frikë fillon me riformulimin e dështimit dhe ripërcaktimin e rolit të shefit.
Sa herë ju kanë thënë ta jepni më të mirën nga vetja? Këtë këshillë e marrim gjatë jetës tonë nga prindërit, mësuesit, trajnerët, shokët, dhe madje edhe nga thëniet anonime në internet. Shumë rrallë na kanë thënë të dështojmë.
Por të qenit në rregull me dështimin në punë është hapi i parë në krijimin e një ambienti pa frikë. Kur liderët e ekipit dhe shefat fillojnë të flasin rreth dështimit sikur diçka që ndodh shpesh dhe si një mundësi për të mësuar, njerëzit bëhen rehat me marrjen e rreziqeve, duke provuar gjëra të reja, dhe duke i diskutuar hapur gabimet e tyre.
Përderisa dështimi duket sikur e kundërta e asaj që çdo kompani dëshiron të bëjë, disa nga kompanitë më të suksesshme e kanë krijuar besimin se është në rregull të gabosh në një pjesë të praktikave të punës në kompanitë e tyre.
Studio e animacionit Pixar është pas 15 nga 50 filmat e animuar me fitimet më të larta të të gjitha kohërave, dhe bashkëthemeluesi Ed Catmull tregon një pikë për t’i thënë stafit se çdo film është i keq në fazat e hershme. Kjo zvogëlon frikën e tyre nga dështimi dhe i bën ata më të hapur ndaj reagimeve. Dhe në një industri krejtësisht të ndryshme, Christa Quarles, CEO e kompanisë së rezervimit të restoranteve OpenTable, inkurajon ekipin e saj të dështojë shpesh dhe herët, në mënyrë që ata të mund të gjejnë shpejt strategji të reja.
Në fakt, të qenit rehat me dështimin është kaq e rëndësishme sa Kolegji Smith dhe shkolla të tjera në Shtetet e Bashkuara tani ofrojnë kurse për t’i ndihmuar studentët ta kuptojnë dështimin jo si një pengesë, por si një hap drejt të mësuarit.
Dështimi nuk është gjëja e vetme të cilen kemi nevoje ta ripërkufizojmë. Në shumë vende pune, liderët shihen si autoritete që dijnë më së miri, që japin udhëzime, dhe gjykojnë se sa mirë po kryhen ato. Por në një vend të sigurtë, liderët në vend se të vendosin drejtime dhe qëllime, ata i inkurajojnë njerëzit të kontribojnë me idetë dhe kuptimet e tyre.
Një shembull i shkëlqyer i kësaj qasjeje është Cynthia Carroll, një ish-CEO e kompanisë minerare Anglo American, e cila donte të ulte numrin e lëndimeve dhe vdekjeve nga minierat. Por në vend që të dërgonte vetëm një urdhër për punëtorët, Cynthia zgjodhi të organizonte takime me mijëra punonjës të minierës dhe të zbulonte se çfarë mendonin se duhej për të përmirësuar sigurinë. Ky input formoi udhëzime të reja sigurie dhe pasi u zbatuan këto, vdekjet nga minierat u reduktuan me 62 përqind, rezultat mbresëlënës mes viteve 2006 dhe 2011.
Ideja kyçe 5
Kur liderët janë kurreshtarë dhe e pranojnë se nuk dinë gjithçka, njerëzit inkurajohen të flasin.
Të gjithë e kemi dëgjuar frazën, “Askush nuk i pëlqen dikush që i di të gjitha”, dhe padyshim mund të jetë e bezdisshme të jesh pranë dikujt që mendon se i ka të gjitha përgjigjet.
Megjithatë, kur shefi juaj i di të gjitha, ai nuk është aq i bezdisshëm sa është frikësues. Liderët që mendojnë se dinë gjithçka i frikësojnë njerëzit për të shprehur ide dhe opinione. Dhe kështu një komponent kyç i një vendi pune të patrembur është një shef që thotë hapur se nuk i kanë të gjitha informacionet apo të gjitha idetë. Kjo e bën të qartë se ata janë të hapur për të mësuar dhe dëgjuar nga njerëzit e tjerë.
Ish-kryetarja dhe CEO e Xerox Anne Mulcahy ishte aq e rehatshme duke thënë se ajo nuk i dinte përgjigjet, saqë njerëzit e quajtën atë “Mjeshtër i nuk e di”. Kjo u dha punonjësve të Xerox besimin për t’u angazhuar plotësisht në trajtimin e sfidave të kompanisë dhe nën udhëheqjen e Mulcahy, Xerox u kthye nga pragu i falimentimit.
Sidoqoftë, edhe kur shefi e pranon që ka nevojë për ndihmë, marrja e ideve dhe mendimeve prej të tjerëve nuk është aq e thjeshtë sa ti pyesësh ata për to.
Për të inkurajuar pjesëmarrjen, liderët duhet të pyesin pyetje në një mënyrë që tregon interesim të sinqertë në atë që të tjerët kanë për të thënë. Kjo mund të arrihet duke shmangur pyetjet që kanë vetëm përgjigje po ose jo, dhe duke bërë pyetje që ju shtyejnë të mendoni dhe që i motivojnë njerëzit të reflektojnë dhe të mendojnë në mënyrë kreative.
Arti i parashtrimit të pyetjeve përfshin gjithashtu të dish se situata të ndryshme kërkojnë lloje të ndryshme pyetjesh. Nëse dëshironi të zgjeroni të kuptuarit tuaj për një çështje, pyesni njerëzit se çfarë mendojnë se mungon, ose ftoni ata me perspektiva të ndryshme të flasin. Nëse qëllimi juaj është të merrni një kuptim më të thellë, kërkojuni njerëzve të ndajnë arsyet e të menduarit të tyre ose të japin shembuj.
Një mënyrë tjetër se si liderët mund të krijojnë një kulturë të pjesëmarrjes është duke krijuar struktura të veçanta për të ndarë informacione. Këto mund të jenë punëtoritë e rregullta, grupet e fokusit, apo takimet.
Kur kompania e ushqimit Groupe Danone filloi të mbante konferenca për të inkurajuar shkëmbimin e informacionit midis departamenteve të ndryshme, menaxhmenti vuri re se njerëzit jo vetëm që filluan të gjeneronin ide të reja, por ata ishin gjithashtu më të kënaqur me të folur dhe duke kërkuar ndihmë.
Sapo njerëzit fillojnë të ndërmarrin veprime dhe të japin kontributin e tyre, reagimet që ata marrin është çelësi për ruajtjen e sigurisë psikologjike.
Ideja kyçe 6
Kur njerëzit marrin rreziqe dhe flasin, është e rëndësishme që liderët të përgjigjen në mënyrë produktive.
Paramendojeni një grup të fëmijëve pesë vjeqarë duke mësuar për format. Mësuesi i tyre pyet nëse ndokush mund ta emërojë formën në tabelë, dhe kur një fëmijë e thotë formën e gabuar, ai mendjeherë nënçmohet. A mendoni se ky fëmijë do të provojë përsëri? Me siguri që jo.
Në të njëjtën mënyrë, njerëzit në vend të punës mund të dekurajohen nëse liderët nuk ju përgjigjen të hyrave në mënyrën e duhur.
Një pozicion i mirë prej të cilit mund të filloni është duke treguar vlerësim. Ta ngritësh zërin apo të veprosh kërkon guxim, kështuqë nëse rezultati është i mirë apo i keq, falenderimi i njerëzve për mundin e tyre fillimisht ndihmon në mbajtjen e ndjenjës se sigurisë psikologjike.
Për shembull, paramendojeni një infiermier i cili nuk është i sigurtë se mjeku po i jep një pacienti trajtimin e duhur. Infiermieri është nervoz të flasë për atë gjë sepse ai e ka dëgjuar doktorin duke u përgjigjur negativisht pyetjeve nga kolegët e tjerë. Por nëse ai duhet të thote diçka përkunder rezervave të tij, dhe doktori do ta kishte falenderuar atë për të hyrat para se t’ia shpjegonte asaj vendimin, infiermieri do të ndihej më me vetëbesim për të vazhduar shkëmbimin e mendimeve të tij.
Në të njëjtën mënyrë që të hyrat kërkojnë përgjigjen e duhur, po ashtu edhe dështimi. Por është e rëndësishme të kihet parasysh se dështimi vjen në forma të ndryshme dhe ka mënyra të përshtatshme për t’iu përgjigjur secilës prej tyre.
Kur njerëzit dështojnë sepse kanë provuar diçka të re dhe nuk morën rezultatet për të cilat kishin shpresuar, ata duhet të inkurajohen, dhe përvojat e tyre duhet të diskutohen dhe të mësohet prej tyre. Në farmacinë Eli Lilly, punëtorët shkojnë aq larg, sa të bëjnë ndeja për ti festuar dhe ndarë së bashku eksperimentet e dështuara. Kjo mund të duhet ekstreme, por ngurtësimi i idesë se dështimi është një gjë pozitive bën të mundur që njerëzit mos të vazhdojnë të humbasin kohë dhe burime në eksperimente që nuk qojnë gjëkundi.
Në anën tjetër, ka dështime të parandalueshme, dhe mësimi nga ato nënkupton të sigurohesh që ato të mos përsëriten prapë. Kjo mund të bëhet përmes trajnimit apo vendosjes së sistemeve të reja. Por nëse dështimi ndodh sepse proceset e filluara nuk janë ndjekur, apo kufinjtë dhe vlerat e kompanisë janë injoruar, atëherë përgjigja duhet të jetë një dënim i merituar, sikur një kufizim, largim apo edhe përjashtim, nëse është e nevojshme. Kur punonjësit e dinë se gjithmonë përballen me reagime dhe pasoja të drejta nga drejtuesit e tyre, ndjenja e sigurisë psikologjike forcohet.
Ideja kyçe 7
Nuk ka nevojë të jesh lider për të ndihmuar në krijimin e një ambienti pune të sigurtë.
Çfarë do të bënit nëse do ta udhëhiqnit globin për një ditë? Ju me siguri keni shumë ide rreth asaj se si ti përmirësoni gjërat nëse varen prej jush, por në botën reale nuk mund të bëni një ndryshim sepse nuk jeni në një pozitë mjaftueshëm të lartë apo në autoritet.
Kjo ndjenjë frustruese ndodh edhe në vendin e punës. Por lajmi i mirë është se nëse ju dëshironi të punoni në një ambient më pak të frikshëm, atëherë egzistojnë hapa të vegjël të cilët mund ti merrni për ta bërë këtë gjë të ndodhë, edhe nëse nuk jeni ju shefi.
Së pari, ju mund t’u tregoni kolegëve tuaj se jeni kurioz për atë që ata kanë për të thënë dhe ngadalë krijoni hapësira të sigurta që ata të flasin. Bëni një pikë për t’u kërkuar rregullisht atyre për kontributin dhe ekspertizën e tyre; kjo funksionon veçanërisht mirë kur i drejtoni pyetjet tuaja tek individë të veçantë. Herën tjetër që do të flisni në një takim, ia dorëzoni stafetën dikujt tjetër duke i pyetur se çfarë mendojnë.
Tani, të ndash një ide ose të shprehësh një mendim nuk do të thotë shumë nëse askush nuk po dëgjon. Dhe kështu një mënyrë tjetër se si mund të kontribuoni për sigurinë psikologjike është duke dëgjuar në mënyrë aktive njerëzit, pavarësisht nëse jeni ju që i bëni pyetjet. Kur kolegët tuaj flasin, dëgjoni me vëmendje dhe respekt, edhe nëse nuk jeni domosdoshmërisht dakord me ta. Kjo tregon interes dhe vlerësim për përpjekjet që ata bënë, si dhe dhënien e komenteve dhe ndërtimin e ideve të tyre.
Së fundi, ju mund të përmirësoni ndjenjën e sigurisë dhe mbështetjes në mjedisin tuaj të punës duke i lejuar vetes të kërkoni ndihmë kur ju nevojitet dhe duke u bërë të ditur të tjerëve se jeni në dispozicion për t’i ndihmuar ata. Filloni të përdorni fraza si: “Kam nevojë për ndihmë”, “Nuk e di”, “Kam bërë një gabim”, “Me çfarë sfidash po përballesh?” dhe “Çfarë mund të bëj për t’ju ndihmuar?”
Kur njerëzit kuptojnë se të tjerët rreth tyre mund të jenë të pambrojtur dhe se ka gjithmonë ndihmë në dorë, ata përfundimisht do të fillojnë të ndajnë ide dhe të jenë mjaft të guximshëm për të arritur potencialin e tyre të plotë.
Përmbledhja Përfundimtare
Mesazhi kyç në këto pulsime është:
Sot, suksesi në punë do të thotë të jesh në gjendje të marrësh rreziqe dhe të bësh biseda që të çojnë në risi, por kjo është e pamundur të bëhet kur njerëzit ndihen të pambështetur dhe të frikësuar. Kur udhëheqësit dhe kolegët fillojnë të ftojnë zëra të tjerë në tryezë dhe të inkurajojnë njerëzit të mësojnë nga dështimi, rezultati është një vend pune në të cilin njerëzit dhe idetë lulëzojnë.
Këshilla vepruese:
Luani për të fituar.
Shumë herë, ne luajmë mirë dhe shmangim të qenit të zëshëm ose të provojmë qasje të reja, sepse nuk duam të rrezikojmë të dështojmë ose të gjykohemi ashpër. Kjo mendësi quhet të luajmë për të mos humbur, dhe është arsyeja që ne i humbim mundësitë që na vijnë. Filloni të adoptoni një lojë për të fituar mentalitetin duke u fokusuar në atë që do të fitoni nëse arrini deri në pjatë, në vend të asaj që mund të shkojë keq.
Keni komente?
Me siguri do të donim të dëgjonim se çfarë mendoni për përmbajtjen tonë! Thjesht dërgoni një email në [email protected] me titullin e këtij libri si temë dhe ndani mendimet tuaja!
Çfarë duhet të lexoni më tej: ”Mirëqenia që funksionon në vend të punës”, nga Laura Putnam
Në këto pulsime, ju keni zbuluar se me qasjen e duhur nga drejtuesit, vendi i punës mund të bëhet një mjedis ku njerëzit ndjehen të inkurajuar dhe të mbështetur mjaftueshëm për të përballuar çdo sfidë dhe për të sjellë më të mirën e tyre në punë. Por nuk është sekret që puna dhe jeta bëjnë ndikimin e tyre në mendjen dhe trupin, dhe kështu gjithnjë e më shumë organizata po kuptojnë se sa e rëndësishme është të përqendrohen në mirëqenien nëse duan të përfitojnë sa më shumë nga punonjësit e tyre.
Për një udhëzues hap pas hapi për të krijuar një vend pune më të shëndetshëm, shikoni pulsimet për Wellness që funksionon në vendin e punës. Do të kuptoni pse nuk mjafton të ofroni ushqime më të shëndetshme në zyrë dhe pse përpjekjet tuaja aktuale për të inkurajuar mirëqenien nuk po marrin blerjen që keni pritur. Në fund të këtyre ndezjeve, do të keni një sërë mjetesh për hartimin e programeve të mirëqenies me ndikim dhe të qëndrueshëm.
