I largët, jo i Huaj (Remote, Not Distant)-Gustavo Razzetti

I largët, jo i Huaj

Përmbledhje Libri

Hyrje

Pandemia e ka revolucionarizuar mënyrën se si e shohim punën, dhe ka dëshmuar që puna në distancë dhe lokale jo vetëm që është e mundur, por aktualisht është e dobishme për punëtorët bashkëkohorë. Ky ndërrim në paradigmën e punës ka theksuar faktin se presenca fizike në zyrë më nuk është parakusht për krijimin e një kulture të fortë në vendin e punës apo për tu ndjerë si një anëtar i vlefshëm i një ekipi. Në fakt, nëse bëhet mirë, kultura e vendit të punës mund të arrijë shumë më larg sesa privilegjet sipërfaqësore, sikurse anëtarësimi në palestër pa pagesë apo pijeve pas punës. Gjithë çfare duhet është një mjedis që motivon për punë dhe arritje të mëdha.

Pra, nëse e keni gjetur ndonjëherë veten duke u përballur me kufijtë e paqartë të punës dhe shtëpisë, ose po pyesni veten se si ta mbani ekipin tuaj të lidhur kur të gjithë janë milje të tëra larg njëri-tjetrit, konsiderojeni këtë pulsim udhërrëfyesin tuaj. Me hapat e duhur, do të jeni në gjendje të krijoni një kulturë të rëndësishme në vendin e punës, duke përqafuar gjithashtu plotësisht punën në distancë.

Ideja kyçe 1
Ndryshojeni mënyrën se si mendoni rreth punës

Epoka e pas-pandemisë ofron një moment të përshtatshëm për firmat që të rivendosin kulturën e tyre në vendin e punës dhe të optimizojnë mjedisin e tyre të punës në distancë. Por për të funksionuar me sukses, një vend pune hibrid duhet të adoptojë pesë ndërrime kryesore të mentalitetit.

Së pari, dizajni i qëllimshëm i kulturës së vendit të punës është jetik. Kjo përfshin kërkimin aktiv të të dhënave nga punonjësit dhe të qenit i hapur për eksperimente. Nëse diçka nuk funksionon, është e rëndësishme të ktheheni në tabelën e vizatimit dhe të bëni rregullimet e nevojshme. Kur punonjësit përfshihen në procesin e vendimmarrjes, ata ndihen të vlerësuar dhe kanë më shumë gjasa të kontribuojnë me perspektivat e tyre unike.

Së dyti, fokusi duhet të jetë në prioritizimin e ndikimit mbi kontributin. Orët e gjata dhe emailet e tepërta nuk përcaktojnë një punonjës të shkëlqyer. Në vend të kësaj, performanca duhet të matet bazuar në rezultatet e arritura. Punëtorët duhet të inkurajohen që të shfaqin arritjet e tyre dhe të demonstrojnë vlerën që i sjellin organizatës, në vend se sa të zënë duken.

Së treti, është thelbësore të harrohen kufijtë tradicionalë të punës dhe jetës. Me punën në distancë, punonjësit duhet të lejohen të përqafojnë realitetin e çrregullt të punës nga shtëpia. Ndërprerjet nga fëmijët apo veshjet e rastësishme duhet të normalizohen dhe madje të inkurajohen. Njohja dhe mbështetja e jetës personale të punonjësve ndihmon në krijimin e një ekuilibri të shëndetshëm punë-jetë dhe çon në kënaqësi dhe produktivitet më të lartë në punë.

Së katërti, bashkëpunimi nuk duhet të jetë i sinkronizuar. Në një vend pune hibrid, është e rëndësishme të pranohet se secili punon sipas orareve të veta. Ky fleksibilitet i lejon individët të optimizojnë produktivitetin e tyre dhe të gjejnë orët e tyre të pikut të punës. Duke promovuar bashkëpunimin asinkron, ekipet mund të punojnë në mënyrë efektive së bashku pa kufizimet e orareve të sinkronizuara.

Dhe së fundi, vendimmarrja duhet t’u delegohet ekipeve për të hartuar politikat e tyre hibride të punës. Fuqizimi i punonjësve për të thënë se si dhe ku punojnë, ofron një ndjenjë pronësie dhe autonomie. Kjo qasje nxit një kulturë besimi, angazhimi dhe përshtatshmërie brenda organizatës.

Pra, tani që kemi mbuluar të pesë ndërrimet kryesore të mentalitetit, le t’i kalojmë përsëri për t’u siguruar që i keni marrë ato. Vendet e punës në distancë duhet t’i japin përparësi dizajnit të qëllimshëm të vendit të punës, të fokusohen në ndikim dhe jo në të dhëna, të përqafojnë realitetin e çrregullt të punës në distancë, të promovojnë bashkëpunimin asinkron dhe të delegojnë vendimmarrjen për të fuqizuar ekipet. Duke përfshirë këto mendësi, vendi juaj i punës do të lulëzojë në një peizazh pune në zhvillim dhe do të krijojë një përvojë pune përmbushëse dhe produktive.

Ideja kyçe 2
Qëllimi është qenësor-për firmat dhe për ekipet

Një kompani tërheqëse dhe qëllim ekipor luajnë një rol kyq në mbajtjen e ekipit tuaj të bashkuar, qofshin ata duke punuar nga distanca apo lokal. Duke krijuar një nënkulturë të fortë brenda ekipit tuaj, ju mund ti shmangni rëniet dhe mbajtjes se një ndjenje të bashkimit në një kompani më të madhe. Ky qëllim i përbashkët, si rrjedhojë, ndihmon në forcimin e ndjenjës së përkatësisë dhe i motivon individët të punojnë drejt një qëllimi të përbashket.

Gjetja e ekuilibrit të duhur midis shtrirjes dhe autonomisë është thelbësore. Përafrimi siguron që anëtarët e ekipit të ndjejnë se janë pjesë e një grupi që punon drejt të njëjtit objektiv. Kjo u jep atyre një ndjenjë drejtimi dhe uniteti. Nga ana tjetër, autonomia i lejon individët të ndiejnë një ndjenjë pronësie mbi punën e tyre, duke i fuqizuar ata të marrin vendime dhe të kontribuojnë me perspektivat e tyre unike.

Gjatë kohëve të krizave, edhe qëllimi i kompanisë edhe qëllimi i ekipit veprojnë si yje Veriore, duke i udhëhequr individët dhe organizatën përmes vështirësive. Një qëllim tërheqës jo vetëm që e ndihmon kompaninë të marrë vendime etike-madje edhe nëse nënkupton sakrifikimin e të ardhurave afatshkurtëra-por poashtu i jep përparësi mirëqenies dhe rritjes së punëtorëve. Shtuar kësaj, mund të ketë ndikim pozitiv në komunitet duke nxitur ndryshim shoqëror dhe duke kontribuar në një qëllim më të madh përtej fitimit.

Është e rëndësishme të mbani mend se punonjësit e kuptojnë dhe interpretojnë kulturën jo përmes deklaratave të misionit, por përmes sjelljeve që shpërblehen ose ndëshkohen në organizatë. Nëse një kompani pretendon se vlerëson eksperimentimin, por penalizon punonjësit për gabime ndërsa provojnë diçka të re, ajo dërgon mesazhe të përziera dhe minon kulturën. Në mënyrë të ngjashme, një kompani nuk mund të pretendojë se është e larmishme ose demokratike nëse punëtorët ndëshkohen për sfidimin e drejtuesve. Konsistenca midis vlerave të deklaruara dhe sjelljes aktuale është thelbësore për krijimin e një kulture të fortë dhe të shëndetshme organizative.

Duke vendosur një qëllim të qartë, duke nxitur shtrirjen dhe autonominë dhe duke siguruar qëndrueshmëri midis vlerave dhe veprimeve të deklaruara, punëtorët mund të ndjehen të lidhur me kompaninë më të madhe, krizat e motit dhe të kontribuojnë në ndryshime pozitive. Të keni një qëllim të fortë vepron si një forcë udhëzuese, duke formësuar vendimet dhe duke kultivuar një kulturë mbështetëse dhe gjithëpërfshirëse.

Ideja kyçe 3
Kultivoni siguri psikologjike për të arritur sukses

Cili është përbërësi sekret që fuqizon ekipet me performancë të lartë? Siguria psikologjike. Siguria psikologjike nxit një mjedis në të cilin anëtarët e ekipit ndihen rehat duke shprehur veten e tyre autentike, duke eksperimentuar, duke u mbështetur te të tjerët dhe duke ndarë hapur mendimet dhe idetë e tyre. Kultivimi i sigurisë psikologjike bëhet edhe më i rëndësishëm kur punoni në distancë.

Për të krijuar siguri psikologjike brenda një ekipi të largët, është thelbësore të krijosh një ndjenjë lidhjeje dhe mirëseardhjeje që në fillim. Një mënyrë për ta arritur këtë është duke filluar takimet e Zoom me një raund kontrolli, duke i lejuar individët të ndajnë përvojat dhe ndjenjat e tyre. Shqyrtimi aktiv i perspektivave të ndryshme nga tuajat dhe përdorimi i qëllimshëm i kamerës tuaj gjatë takimeve mund të ndihmojë në krijimin e një ndjenje angazhimi dhe përfshirjeje.

Bisedat e hapura duhet të inkurajohen dhe të gjithë duhet të ftohen të marrin pjesë. Është gjithashtu e rëndësishme të sigurohet hapësira në mënyrë që çdo anëtar i ekipit të mund të kontribuojë dhe të krijohet një mjedis që është i ndjeshëm ndaj stileve të ndryshme të pjesëmarrjes. Ndërprerjet nuk duhet të tolerohen dhe vendimet nuk duhet të merren pa u konsultuar dhe përfshirë të gjitha palët përkatëse. Trajtimi i problemeve dhe temave të ndjeshme ballë për ballë në vend që t’i shmangni ato është jetike për ruajtjen e besimit dhe transparencës brenda ekipit.

Ndërtimi i një kulture inovative është një tjetër aspekt i krijimit të psikologjisë sociale. Gabimet nuk duhen të ndëshkohen, por të shihen si mundësi për të mësuar. Ushtrimet e stuhisë së mendimeve me presion të ulët sikur stuhia e qetë e mendimeve mund të jetë efektive për gjenerim të ideve, dhe për ti mbajtur takimet e brainstormingut të vogla dhe të menagjueshme mund ta rrisë bashkëpunimin dhe kreativitetin.

Ofrimi i mendimit të mirë vlerësues është një tjetër aspekt i kultivimit të sigurisë psikologjike. Mendimi vlerësues duhet të shihet si një dhuratë në vend se të shihet si ndëshkim, dhe duhet të rrjedhë në të gjitha drejtimet, jo vetëm nga lartë-poshtë. Kur jepni komente, është e dobishme t’i kornizoni ato në drejtim të drejtimeve dhe përmirësimeve të ardhshme në vend që të ndaleni në problemet e së kaluarës. Kjo qasje promovon një mentalitet rritjeje dhe inkurajon mësimin dhe zhvillimin e vazhdueshëm brenda ekipit.

Si përmbledhje, kur punoni në distancë, bëhet edhe më e rëndësishme të krijohet në mënyrë proaktive siguria psikologjike brenda një ekipi. Kjo mund të arrihet duke i bërë anëtarët e ekipit të ndihen të lidhur dhe të mirëpritur, duke inkurajuar biseda të hapura, duke ndërtuar një kulturë inovacioni dhe duke ofruar reagime të shkëlqyera.

Ideja kyçe 4
Bashkëpunimi nuk duhet të jetë ballë për ballë për të qenë efektiv

Bashkëpunimi optimal nuk duhet të kufizohet në ndërveprime personalisht ose ballë për ballë. Në fakt, puna sinkrone, në të cilën të gjithë punojnë dhe komunikojnë në kohë reale, në fakt mund të pengojnë aftësinë tonë për të qenë krijues dhe bashkëpunues në mënyrë efektive. Këtu hyn në lojë fuqia e komunikimit asinkron.

Ndërsa komunikimi sinkron, të tilla si takimet dhe telefonatat me video, mund të ndihmojnë në ndërtimin e raportit midis anëtarëve të ekipit, ai shpesh lë pak kohë për punë të thellë, bashkëpunim të thellë dhe mësim personal. Duke përqafuar komunikimin asinkron, individët kanë lirinë të dizajnojnë ditët e tyre, duke lejuar përqendrim më të mirë dhe komunikim më të menduar.

Për të optimizuar një qasje asinkrone, ndiqni këto hapa të thjeshtë. Së pari, planifikoni sa më pak takime. Kur takimet janë të nevojshme, mbajini ato të shkurtra, bëni një listë selektive të pjesëmarrësve dhe projektojini qëllimisht që të jenë produktivë dhe të fokusuar.

Zgjedhja e mjeteve të duhura të komunikimit është gjithashtu thelbësore. Mjetet transparente, asinkrone si Slack mund të jenë më efektive se emaili tradicional. Këto platforma lejojnë përditësime në kohë reale dhe bashkëpunim të lehtë, duke siguruar që informacionet e rëndësishme të jenë lehtësisht të arritshme për të gjithë anëtarët e ekipit.

Dokumentacioni është thelbësor në bashkëpunimin asinkron. Të gjitha komunikimet duhet të jenë të dokumentuara dhe lehtësisht të aksesueshme për referencë në të ardhmen. Kjo jo vetëm që ndihmon në parandalimin e keqkuptimeve, por gjithashtu lejon anëtarët e ekipit të kapin bisedat ose vendimet e humbura.

Është e rëndësishme që bashkëpunimi sinkron të bëhet i arritshëm për të gjithë, përfshirë ata që mund të mos jenë në gjendje të marrin pjesë personalisht. Ofrimi i opsioneve online për takime dhe seminare, si dhe regjistrimi i bisedave kryesore, siguron që të gjithë të kenë mundësinë të kontribuojnë dhe të qëndrojnë të informuar, pavarësisht vendndodhjes ose zonës kohore.

Duke planifikuar më pak takime, duke përdorur mjete komunikimi transparente, duke dokumentuar të gjitha ndërveprimet dhe duke ofruar opsione online për pjesëmarrje, ekipi juaj mund të optimizojë përpjekjet e tij të bashkëpunimit. Kjo qasje lejon punë të thellë, komunikim të zhytur në mendime dhe pjesëmarrje gjithëpërfshirëse, duke çuar përfundimisht në një bashkëpunim më efektiv dhe domethënës në mjedisin e punës në distancë.

Ideja kyçe 5
Vendosni rregullat bazë për modelin tuaj të ri hibrid të punës

Ndiheni të emocionuar që keni përqafuar një punë lokale apo nga shtëpia? Do të duhenit! Por mbani në mend!-për ti vjelur vërtetë dobitë e punës nga shtëpia, ju se pari duhet të krijoni një bazë të mirë.
Para së gjithash, është esenciale që ta definoni një formë të punës lokale që do të zbatohet. Kjo do të mund të përfshinte një qasje me përparësi zyreje, në të cilën punëtorët fillimisht punojnë në zyrë, por e kanë fleksibilitetin të punojnë herë pas herë nga shtëpia.

Në mënyrë alternative, mund të përvetësohet një model hibrid, në të cilin kategori të punëtorëve lejohen apo priten të punojnë nga largësia, përderisa të tjerët janë të obliguar të jenë të pranishëm në zyrë. Ekziston edhe mundësia e një marrëveshjeje pjesërisht në distancë, e kombinuar me ditë fikse bashkëpunimi kur kërkohet që të gjithë të jenë në zyrë. Mund të jepet fleksibilitet, duke i lejuar punonjësit të vendosin vetë kur dhe nëse do të vijnë në zyrë. Së fundi, mund të zgjidhet një qasje e parë në distancë, në të cilën mënyra e paracaktuar e punës është e largët për të gjithë punonjësit.

Përveç përcaktimit të modelit të punës hibride, krijimi i praktikave më të mira është thelbësor. Inkurajimi i punonjësve që të vendosin vetë kohën e fillimit dhe të mbarimit, për sa kohë që plotësojnë KPI-të e tyre, promovon autonominë dhe ekuilibrin punë-jetë. Është e rëndësishme të komunikohen qartë pritshmëritë në lidhje me bashkëpunimin, duke përfshirë kur dhe si pritet që punonjësit të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin.

Vendosja e kornizave kohore të pranueshme për përgjigjen ndaj mesazheve ndihmon në ruajtjen e komunikimit efikas dhe parandalon vonesat e panevojshme. Kompensimi duhet të lidhet me përpjekjet dhe jo me vendndodhjen fizike nga ku punojnë punonjësit. Vlera e kontributeve të tyre duhet të njihet, pavarësisht nga kostoja e jetesës ku ata ndodhen.

Për të thjeshtuar vendimmarrjen brenda konfigurimit të punës hibride, duhet të ekzistojnë protokolle të mirëpërcaktuara. Fuqizimi i ekipit për të marrë vendime kyçe pa kërkuar nënshkrimin e vazhdueshëm nga menaxhmenti lejon një rrjedhë pune më të shkathët dhe efikase. Për vendime të rëndësishme që prekin të gjithë ekipin, mund të miratohet një qasje më demokratike, si p.sh. votimi, vendosja e një konsensusi ose kërkimi i kontributit nga i gjithë ekipi. Kjo promovon gjithëpërfshirjen dhe siguron që të merren parasysh perspektiva të ndryshme.

Si përmbledhje, përcaktimi i formës specifike të punës hibride që kompania juaj do të zgjedhë, vendosja e praktikave më të mira dhe zbatimi i protokolleve efektive të vendimmarrjes janë hapa kritikë në rrugën drejt krijimit të një kulture të vërtetë të jashtëzakonshme dhe mikpritëse të punës në distancë.

Përmbledhja Finale

Epoka pas pandemisë prezanton një mundësi që firmat ta rivendosin kulturën e vendit të tyre të punës dhe ti optimizojnë ambientet e tyre të punës nga distanca. Për të kaluar në mënyrë të suksesshme në një vend të punës hybrid, firmat duhet të fokusohen në dizajnimin e kultures së vendit të punës qëllimshëm, ti japin përparësi ndikimit mbi kontributin, harrimit të kufijve tradicionalë të punës dhe jetës, përqafimi i bashkëpunimit asinkron dhe delegimi i vendimmarrjes për të fuqizuar ekipet. Duke zbatuar këto hapa, do të jeni në rrugë të mbarë për të krijuar një kulturë të rëndësishme në vendin e punës, duke përqafuar gjithashtu plotësisht punën në distancë.