Kjo përmbajtje është vetëm për abonentët
Ky është Menaxheri
Përmbledhje Libri
Hyrje
Çfarë ka për mua në këtë libër? Mësoni sekretet për të pasur sukses si menaxher në botën e re të punës.
Bota e punës po ndryshon me teknologjitë e reja dhe start-upet çrregulluese që po çojnë në ndryshime të mëdha në mënyrën se si bëjmë biznes. Por çfarë po ndodh me punëtorët? A kanë ndryshuar edhe ata?
Në këto pulsime, do ti zbuloni qëndrimet dhe synimet që kanë transformuar punëtorët prej një gjenerate në tjetrën. Do të mësoni se çfarë mësuan milionerët prej punëve të tyre, çfarë mendojnë shumica e punëtorëve Amerikanë për lëvizjen #EdheUne, dhe si rritja e punës online do ta prekë biznesin tuaj.
Duke u mbështetur në kërkimet më të fundit nga konsulenca analitike dhe menaxheriale Gallup, këto pulsime do t’ju japin besimin për të rekrutuar njerëzit e duhur dhe për t’i mbajtur të lumtur punonjësit tuaj yje. I mbushur me njohuri mbi mendësinë e punëtorëve të sotëm, ky është udhëzuesi juaj fillestar për të ardhmen e menaxhimit.
Në këto pulsime do të mësoni:
- Si mund ta trajtojë kompania juaj ngacmimin në vend të punës;
- Çfarë duan mijëvjeçarët që baby boomers nuk e duan; dhe
- Pse është e nevojshme ta ndryshoni procesin tuaj të rekrutimit.
Ideja kyçe 1
Për të përfituar më të mirën nga ky brez dinamik, duhet të bëni ndryshime në mënyrën se si drejtoni vendin tuaj të punës.
Nuk ka dyshim se mijëvjeçarët po prishin mënyrën se si ne punojmë. Këto shkëndija të ndritshme, të lindura midis viteve 1980 dhe 1996, po ndryshojnë mënyrën se si ne komunikojmë, udhëtojmë, blejmë dhe argëtohemi.
Po në këtë epokë të ndryshimit masiv, egziston një problem. Stilet e vjetra të menagjmentit më nuk funksionojnë, dhe qasjet që i janë përshtatur gjeneratave të reja thjeshtë më nuk bëjnë punë.
Mijëvjeçarët duan punëdhënës që e kuptojnë se ata nuk vijnë të punojnë thjesht për një rrogë, por ata vijnë të punojnë për një qëllim.
Mesazhi kryesor këtu është: Për të përfituar më të mirën nga ky brez dinamik, ju duhet të bëni ndryshime në mënyrën se si drejtoni vendin tuaj të punës.
Punëtorët e rinj kanë nevojë për kuptim në punët e tyre dhe duan të punojnë për kompani që kanë një ndikim pozitiv në botë. Ndërsa prindërit e tyre që rritën bebe gjetën kuptim përmes familjes dhe brenda komuniteteve të tyre, mijëvjeçarët dhe Gjenerata Z e gjejnë qëllimin e tyre përmes punës. Pra, nëse doni të tërheqni dhe mbani njerëzit më të mirë, duhet të ndërtoni një kulturë në vendin e punës për të bërë një ndryshim.
Mijëvjeçarët gjithashtu nuk janë shumë të interesuar për kënaqësinë e punës në kuptimin tipik. Ajo që ata vërtet i intereson është përparimi në karrierë. Ata nuk preken nga tavolinat e futbollit dhe makinat luksoze të kafesë që shumë kompani tani ofrojnë si standard. Në fakt, ata i shohin këto përfitime udhëheqëse. Ajo që duan mijëvjeçarët është që ju t’i ndihmoni ata të ngjiten në shkallët e karrierës. Atyre nuk u intereson nëse u jepni apo jo një drekë falas.
Mund të jetë befasi kur mësoni se shumica e mijëvjeçarëve nuk duan që ju t’i menaxhoni fare, ata do të preferonin që ju t’i drejtoni ata. Në vend të një shefi të modës së vjetër që kontrollon dhe komandon, punonjësit më të rinj duan liderë që kuptojnë pikat e tyre të forta dhe mund të ndihmojnë në ndërtimin e tyre në mënyrë që të bëhen më të mirë në punën e tyre.
Dhe shefat tradicionalë nuk janë gjithçka që po refuzojnë mijëvjeçarët. Siç rezulton, ata nuk duan as rishikime vjetore të performancës. Në vend të kësaj, ata duan reagime shumë më të rregullta nga menaxherët e tyre – gjë që ka kuptim, duke pasur parasysh se mijëvjeçarët dhe Gjenerata Z përdoren për komunikim të menjëhershëm përmes gjërave si tekste dhe tweet-e. Vetëm mos harroni të përqendroheni në pikat e tyre të forta, jo në dobësitë e tyre. Mijëvjeçarëve u pëlqen të dinë se çfarë po bëjnë mirë në mënyrë që të mund të bëjnë më shumë.
Ideja kyçe 2
Organizatat e suksesshme e përcaktojnë brendin e tyre duke e përcaktuar qëllimin e tyre.
Cili është qëllimi i kompanisë tuaj? Ose, thënë më mirë, a e dini qëllimin e saj, apo pse egziston ajo? Nëse jeni lider në organizatën tuaj, gjasat janë që e dini përgjigjen. Por mos supozoni që e njëjta vlen për të gjithë. Sipas Gallupit, vetëm një qerek i punëtorëve e kuptojnë qëllimin e firmës së tyre.
Kjo shkëputje në mes të liderëve dhe stafit është problem i madh. Pa një kulturë të bazuar mbi vlera të cilën e ndajnë të gjithë së bashku, është shumë më e vështirë të krijoni një brend të fortë dhe të krijoni përvoja të mrekullueshme për konsumatorët tuaj.
Pra si mund ta ndryshoni kulturën e kompanisë tuaj, dhe të krijoni një brend që do të jetë në përputhje me menagjerët, punëtorët, dhe konsumatorët njësoj?
Mesazhi kyç këtu është: Organizatat e suksesshme e përcaktojnë brendin e tyre duke e përcaktuar qëllimin e tyre fillimisht.
Përcaktimi i një brendi është diçka që vendoset nga kreu i organizatës, duke pyetur se si duhet të përceptohet biznesi-jo vetëm nga konsumatorët, por edhe nga punëtorët e tashëm dhe të mundshëm poashtu.
Kur dikush aplikon në kompaninë tuaj, çfarë dëshironi që ata të mendojnë rreth saj? Sigurohuni që rrugëtimi i punëtorëve të përputhet me mbresat që dëshironi ti lini-prej pranimit të tyre deri tek zhvillimi në karrierë, dhe deri në momentin që ata dalin prej aty.
Spo ta keni përcaktuar brendin e kompanisë, hedhuni një shikim të mirë rregullave tuaja, dhe sigurohuni që ato të jenë konsistente. Bëni një auditim të plotë: nga burimet njerëzore te procedurat dhe hierarkitë e ndryshme të organizatës suaj. Ju dëshironi që gjithçka të jetë një pasqyrim i saktë i kulturës suaj.
Përfundimisht, kur jeni duke ndryshuar kulturën e organizatës tuaj, mos e neglizhoni mjetin më të vlefshëm që keni në dispozicion-menagjerët. Në çdo nivel, menagjerët e një kompanie janë faktori vendimtar nëse ndryshimet kulturore zënë vend apo jo. Kjo sepse ata janë ura në mes të ekipit egzekutiv të lidershipit, i cili krijon kulturë, dhe stafi në kryeqendër, të cilët e zbatojnë atë në baza ditore.
Për të përcjellë këto ide rreth markës dhe qëllimit, inkurajoni menaxherët tuaj që të sillen më shumë si trajnerë dhe më pak si shefat tradicionalë. Nëpërmjet stërvitjes, menaxherët tuaj do të frymëzojnë stafin tuaj në mënyrë që ata të fillojnë të adoptojnë kulturën e re në punën e tyre të përditshme.
Ideja kyçe 3
Mos e lejoni paragjykimin tuaj të ndërdijes të bëhet pjesë e procesit tuaj të punësimit.
Shumica e liderëve e kuptojnë rëndësinë e sjelljes së njerëzve të talentuar në ekipet e tyre. Kur ata e punësojnë personin e duhur për një punë, ai person integrohet lehtë, zhvillon aftësi shpejtë, dhe bëhet ambasador i mrekullueshëm i brendit të kompanisë.
Por ndonëse menagjerët mund të duan ti sjellin njerëzit më të mirë në punë, kjo nuk domethënë se ata janë çdoherë të suksesshëm. Sikur shumica prej nesh, menagjerët janë thjeshtë njerëz, dhe sikur shumica prej nesh, kjo nënkupton se ata ndonjëherë mund të shfaqin nivele të caktuara të paragjykimit gjatë procesit të punësimit.
Mesazhi kyç është: Mos e lejoni paragjykimin e ndërdijshëm të bëhet pjesë e procesit tuaj të punësimit.
Paragjykimi i parë për ta pasur parasysh është diçka që autorët e quajnë faktori verbues. Kjo është kur ju jeni tepër të ndikuar nga pamja fizike e një kandidati, si ai/ajo vishet apo prezantohet. Ndonëse karakteristikat sipërfaqesore mund të jenë verbuese gjatë procesit të intervistës, ato shpesh nuk pasqyrojnë se si një kandidat do të performojë në punë.
Ju gjithashtu mund të bini pre një paragjykimi të dytë të quajtur gabimi i përvojës. Kjo është kur përdorni përvojat tuaja të së kaluarës për të bërë parashikime të gabuara për situatat e ardhshme. Për shembull, nëse keni rekrutuar punonjësin tuaj të fundit yll nga një kompani e caktuar, mund të supozoni gabimisht se aplikanti i ardhshëm nga ajo kompani do të jetë po aq i talentuar.
Një lloj i tretë i të menduarit të gabuar vjen në atë që njihet si paragjykim konfirmimi. Ju krijoni një përshtypje fillestare për një kandidat dhe më vonë, edhe pasi të mësoni më shumë për të, mbani mend vetëm gjërat që konfirmojnë mendimet tuaja të para. Pra, nëse besoni se ai është i përshtatshëm për punën për shkak të shkollës në të cilën ka shkuar, atëherë ka të ngjarë që do të vazhdoni ta mendoni këtë, edhe nëse informacionet e mëvonshme sugjerojnë se ai nuk është i duhuri për rolin në fund të fundit.
Për disa menaxherë, një faktor i katërt hyn në lojë: paragjykimi i mbibesimit. Nëse besoni se jeni veçanërisht të mirë në rekrutimin e njerëzve të duhur, mund të mbështeteni shumë në instinktet tuaja të brendshme dhe të injoroni provat se po zgjidhni personin e gabuar.
Së fundi, një nga problemet më të mëdha në çdo proces rekrutimi është paragjykimi i ngjashmërisë. Kjo është kur ju zgjidhni të rekrutoni dikë thjesht sepse mendoni se ajo është pak si ju. Ky lloj paragjykimi shpesh çon në diskriminimin e kandidatëve në bazë të seksit, racës ose karakteristikave të tjera. Dhe, ashtu si paragjykimet e tjera, përfundimisht përfundon duke kufizuar grupin e njerëzve të talentuar që mund të bashkohen me kompaninë tuaj.
Ideja kyçe 4
Gjatë rekruitimit, duhet ti mbani në mend katër gjëra kryesore.
Kur është në pyetje punësimi i personit të duhur për punë, nuk mund të mbeshteteni vetëm në intuitën tuaj, supozimet, apo edhe përvojat tuaja të mëhershme për ta gjetur njeriun e përshtatshëm. Ajo në të cilën mund të besoni është një proces i provuar dhe i testuar rekrutimi që zbulon aftësitë, personalitetet dhe stilet e punës së kandidatëve tuaj.
Nëse krijimi i këtij lloji të procesit të punësimit tingëllon i frikshëm, mos u shqetësoni, ka një lajm të mirë. Puna e vështirë është bërë para jush. Gallup ka rishikuar mbi 100 vjet kërkime rekrutimi nga fusha e psikologjisë së biznesit, për të gjetur metodat për t’ju ndihmuar të identifikoni kandidatët më të mirë.
Mesazhi kyç është: Gjatë rekrutimit, duhet ti mbani në mend katër gjëra kryesore.
Kur punësoni dikë për një pozitë, gjërat e para që duhet ti shikoni tek një kandidat janë arritjet e mëparshme të tij dhe përvojat në vend të punës. Zbuloni sa më shumë që të mundeni për edukimin dhe prapavinë e tyre dhe se sa ata përshtaten me kërkesat e punës tuaj.
Gjëja e dytë që duhet të bëni është ta vlerësoni potencialin e rekrutuesve tuaj në lidhje me pesë veçori dalluese: motivmi, stili i punës, iniciativa, bashkëpunimi, dhe procesi i të menduarit. Vlerësoni nëse ata janë të motivuar të arrijnë, nëse janë të organizuar dhe efektivë në çdo gjë që bëjnë, dhe nëse janë vetë-iniciatorë që mund ti frymëzojnë të tjerët të veprojnë. Në fund, pyetni nëse ata mund të marrin informata të reja shpejtë dhe ti përdorin ato për ti zgjidhur problemet.
Tani ju keni vlerësuar tiparet e kandidatëve tuaj, gjëja e tretë që duhet të bëni është të mbani intervista të shumta për secilën. Kjo është për shkak se, nëse përdorni vetëm një intervistë dhe një intervistues, atëherë jeni më të rrezikuar nga njëanshmëria. Kur mbani disa, secili intervistues del me një vlerësim të kandidatëve. Kur këto vlerësime kombinohen, paragjykimi zvogëlohet. Përfundoni me një pamje shumë më të qartë që do t’ju ndihmojë të vendosni nëse dikush është i duhuri për kompaninë tuaj.
Gjëja e katërt dhe e fundit që duhet mbajtur mend është se punësimi i suksesshëm ka më shumë sesa rishikimi i CV-ve dhe mbajtja e intervistave. Shpesh, nuk do ta dini se kush është personi i duhur derisa t’i keni parë ata në punë. Për të sjellë vëzhgime në punë në përzierjen tuaj të rekrutimit, autorët sugjerojnë përdorimin e praktikave ose projekteve si një pikë alternative hyrëse për firmën tuaj. Mbledhja e komenteve nga mbikëqyrësit dhe kolegët gjatë gjithë punësimit do t’ju tregojë së shpejti nëse një kandidat është apo jo një përshtatje e mirë afatgjatë.
Ideja kyçe 5
Ju mund ta përmirësoni komunikimin duke mësuar si ta bëni bisedën e duhur në kohën e duhur.
Me siguri keni dëgjuar se sekreti për një lidhje të mirë është komunikimi. Po kur është në pyetje raporti në mes të menagjerëve dhe të rinjëve, komunikimi mund të mungojë shumë.
Hulumtimi i Gallupit tregon se vetëm një e treta e punëtorëve besojnë se shefat e tyre e dinë në çfarë projekte janë duke punuar, dhe afërsisht gjysma raportojnë qe shefat e tyre u japin mendim vlerësues vetëm disa herë në çdo vit.
Ky është problem sepse studimet tregojnë se kur punëtorët pranojnë mendim vlerësues të rregullt dhe trajnim, performanca e punës së tyre përmirësohet. E tëra ka të bëjë me thirrjen e autorit, dhe bisedat e trajnimit.
Mesazhi kyç këtu është: Ti mund ta përmirësosh komunikimin duke mësuar si ti bësh bisedat e duhura në kohën e duhur.
Biseda e parë që duhet të bëni është nën kategorinë, orientimi në rol. Ky është një bisedë fillestare kur një vartës sapo ka hyrë në një rol të ri dhe që mund t’ju ndihmojë të kuptoni personalitetin, pikat e forta dhe qëllimet e tij. Gjatë kësaj bisede, vendosni disa pritshmëri specifike rreth performancës dhe shpjegoni se si duket suksesi në këtë punë.
Biseda e dytë që duhet të bëni rregullisht është ajo që autorët e quajnë lidhje e shpejtë. Kjo është një bisedë e shkurtër – që zgjat nga një deri në dhjetë minuta – që ju dhe punonjësi mund të bëni me email, në telefon apo edhe në korridor. Një lidhje e shpejtë ju lejon të prekni bazën, të diskutoni rastësisht çdo çështje dhe të ofroni lëvdata dhe njohje për detyrat e kryera mirë. Gjithashtu zvogëlon rrezikun që punonjësit tuaj të ndihen të injoruar – gjë që është e rëndësishme sepse hulumtimet tregojnë se punonjësit urrejnë të injorohen dhe preferojnë të kenë një bisedë negative me një epror sesa me asnjë. Synoni të keni një lidhje të shpejtë me secilin nga anëtarët e ekipit tuaj të paktën një herë në javë.
Mjeti i fundit në arsenalin tuaj të komunikimit është një lloj bisede i njohur si trainim zhvillimor dhe është e vlefshme. Një bisedë stërvitore zhvillimore mund të zgjasë deri në 30 minuta, por mund të ndryshojë rrjedhën e gjithë karrierës së dikujt. Kjo sepse ju jep juve, si menaxher, mundësinë për të ofruar drejtim, këshilla dhe mbështetje. Përdoreni atë për të ndihmuar anëtarët e ekipit tuaj të identifikojnë mundësitë e zhvillimit ose trajnimit për t’i ndihmuar ata të përmbushin qëllimet e tyre më të gjera të karrierës.
Ideja kyqe 6
Nuk mund të pranoni asnjë ngacmim në vendin e punës. Asnjë nëse, asnjë por, dhe asnjë justifikim.
Në vazhdën e fushatës ndërkombëtare kundër ngacmimit dhe abuzimit seksual, e njohur si lëvizja #MeToo, është e lehtë të supozohet se bota e punës ka ndryshuar për mirë. Por, për shumë gra, marshimi drejt barazisë në vendin e punës nuk ka përfunduar.
Sipas hulumtimit të Gallup, më shumë se 40 për qind e grave amerikane kanë përjetuar ngacmime seksuale në punë dhe pothuajse 70 për qind e të gjithë amerikanëve besojnë se ngacmimi seksual është ende një problem i madh në zyrë.
Si udhëheqës dhe menaxher, e vetmja mënyrë për të bërë gjënë e duhur kur bëhet fjalë për reduktimin e këtyre statistikave shqetësuese është të përdorni një qasje me tolerancë zero.
Mesazhi kryesor është: Ju nuk mund të pranoni asnjë ngacmim në vendin e punës. Asnjë nëse, jo por dhe asnjë justifikim.
Shprehja “djemtë do të jenë djem” nuk duhet të jetë pjesë e fjalorit të asnjë menaxheri. Nuk ka vend për ngacmime në punë, qoftë në mjedise formale apo joformale.
Konsideroni një skenar ku një menaxher mashkull bën shaka me punonjësit e tjerë meshkuj dhe njëri prej tyre bën një koment mizogjen. Nëse kjo ndodh, menaxheri duhet të flasë dhe t’i thotë punonjësit të ndalojë, të mos qeshë quditshëm, ose të presë që biseda të vazhdojë. Edhe pse mund të mos duket kështu për momentin, është në kohë të tilla që krijohet kultura e një kompanie.
Nëse do të eliminoni çdo mundësi abuzimi, ju gjithashtu duhet të ndërtoni disa procedura në organizatën tuaj. Për shembull, biznesi juaj do të ketë nevojë për një sistem raportimi në mënyrë që stafi të mund të paralajmërojë ekipin e menaxhimit, në konfidencë, për çdo problem që mund të ketë.
Pasi të keni vendosur një sistem, ju duhet gjithashtu një politikë se si t’i trajtoni këto raporte. Mendoni për llojet e rasteve që mund të jenë të paqëllimshme – dhe mund të ofrojnë mundësi për të mësuar stafin se si të bëjë më mirë – kundrejt llojit të ngacmimit që do të nënkuptonte shkarkimin e menjëhershëm.
Cilatdo qofshin politikat dhe procedurat tuaja të ngacmimit seksual, ndoshta gjëja më e rëndësishme është që i keni disa. Gjëja më e keqe që kompania juaj mund të bëjë është të mos bëjë asgjë. Siç mësuan punëtorët në industrinë e argëtimit, shikimi nga ana tjetër ndërsa shkelësit fshihen në pamje të qartë, mund të jetë katastrofike. Kur abuzimi del në dritë dhe zbulohet se pothuajse të gjithë e dinin për të, të gjithë përfundojnë të turpëruar për përfshirjen e tyre në një kulturë toksike pune.
Ideja kyqe 7
Një ushtri e re punëtorësh të përkohshëm po prish modelin tradicional të punësimit.
Në vazhdën e recesionit të madh të vitit 2008, është shfaqur një lloj i ri i ekonomisë, dhe ka tronditur disa pendë në proces e sipër. Disa vëzhgues e përshëndesin këtë ekonomi të re si të përshtatshme dhe miqësore për punëtorët; të tjerët e quajnë atë shfrytëzuese. Një gjë është e sigurt, e ashtuquajtura ekonomi e përkohshme është e diskutueshme.
Ekonomia e përkohshme përbëhet nga punëtorë të pavarur që nuk janë në një kontratë tipike me punëdhënësit e tyre. Kjo ekonomi është gjithashtu e gjerë, duke përfshirë të gjithë, nga infermierët me kontratë te mësuesit zëvendësues dhe drejtuesit e Uber deri tek dizajnerët grafikë të pavarur. Është gjithashtu e madhe – përbëhet nga më shumë se një e treta e punëtorëve amerikanëve.
Mesazhi kyç është: Një ushtri e re e punëtorëve të përkohshëm po çrregullojnë modelin tradicional të punësimit.
Më herët punëtoret ishin besnikë vetëm ndaj një organizate, ndonjëherë për tërë jetën. Si revansh, bizneset e mbanin përgjegjësinë për tu kujdesur për ta, dhe i shpërblenin me penzione substanciale kur stafi dilte në pension. Sot, punëtorët shpesh punojnë për më shumë se një kompani, duke e gjetur punën e radhës-apo punën e përkohshme-përmes platformave online, apo agjensive kontraktuese të përkohshme.
Është e qartë se ekonomia e përkohshme është këtu për të qëndruar, por pyetja mbetet: a është ky stil pune i mirë për punëtorët? Duket se po, shumica janë të lumtur me të. Një studim nga Instituti Global McKinsey gjeti se 70% e punëtorëve të përkohshëm e preferojnë këtë stil, me vetëm 30% që thonë se nuk kanë tjetër zgjidhje.
Megjithatë ka të meta. Punonjësit e punëve të përkohshme raportojnë se marrin shumë më pak stërvitje dhe mbështetje sesa kolegët e tyre në punësimin tradicional. Ata gjithashtu kanë më pak gjasa të paguhen në kohë, ose me saktësi, për punën e tyre. Megjithatë, punëtorët e punëve të përkohshme kanë më shumë gjasa të thonë se puna e tyre përputhet me stilin e tyre të jetesës.
Se si ndihen punëtorët e koncerteve mund të varet nga lloji i punës që ata po bëjnë. Ndërsa përkthyes të pavarur dhe ata në platformat online raportojnë nivele mjaft të larta angazhimi dhe marrëdhënie të mira shoqërore, e kundërta është e vërtetë për ata që janë në fuqinë punëtore të përkohshme ose në gatishmëri.
Ka shumë gjëra që nuk dimë për efektet e ekonomisë së përkohshme si tek punonjësit ashtu edhe tek bizneset. Por, pavarësisht nga të mirat dhe të këqijat, ajo që është e qartë është se menaxherët duhet të gjejnë një mënyrë për t’u përshtatur, në mënyrë që të ndihmojnë kompanitë e tyre të lulëzojnë në këtë botë të re të marrëdhënieve të punës.
Permbledhja Perfundimtare
Menaxherët që duan ti provojnë në të ardhmen kompanitë e tyre, duhet t’i ofrojnë stafit kuptimin dhe qëllimin e tyre në punë, si dhe një pagë. Udhëheqësit e sotëm duhet gjithashtu të çlirojnë vendet e tyre të punës nga ngacmimet seksuale dhe të heqin paragjykimet nga procesi i punësimit. Dhe me rritjen e punës së pavarur, është koha që menaxherët të shfrytëzojnë përfitimet e ekonomisë së punës së përkohshme, pa sakrifikuar mirëqenien e punonjësve gjatë rrugës.
Këshilla vepruese:
Filloni të ndërtoni marrëdhënie të shkëlqyera tani.
Në dhjetë vitet e ardhshme, gati gjysma e të gjitha vendeve të punës në SHBA pritet të jenë në rrezik të automatizimit. Ka të ngjarë se te vetmet pune qe kryhen nga njerezit do të jenë ato që kanë nevojë për ndërveprim të mirëfilltë dhe aftësi sociale. Me fjalë të tjera, kur robotët po bëjnë gjithçka tjetër, klientët tuaj do të presin që kontakti juaj ballë për ballë të jetë shembullor. Pra, filloni të zhvilloni aftësitë e punonjësve tuaj për të ndërtuar marrëdhënie të shkëlqyera tani dhe ndihmojini ata të ecin përpara.
Keni komente?
Do të donim të dëgjonim se çfarë mendoni për përmbajtjen tonë! Thjesht dërgoni një email në [email protected] me It’s Manager si temë dhe ndani mendimet tuaja!
Çfarë duhet të lexoni më pas: Së pari, thyej të gjitha rregullat, nga Marcus Buckingham, Curt Coffman
Ju keni mbledhur disa njohuri menaxheriale nga kërkimi i Gallup, tani hidhni një zhytje të thellë në të dhënat e Gallup dhe shikoni pulsimet tek First, Break All The Rules.
Në këtë turne bilbil të anketave më të rëndësishme të biznesit të Gallup, do të zbuloni se çfarë bëjnë menaxherët e mëdhenj ndryshe dhe pse shumica e asaj që dini për menaxhimin dhe zhvillimin e karrierës është e gabuar. Bazuar në intervistat e kryera me menaxherë të suksesshëm, këto pulsime eksplorojnë strategjitë dhe idetë kryesore që ndihmojnë në rritjen e performancës së punonjësve.
