Kjo përmbajtje është vetëm për abonentët
Ndikimi i Jashtëzakonshëm
Përmbledhje Libri
Hyrje
Çfarë ka në këtë libër për mua? Mësojeni artin e afirmimit.
Si e nxjerrni më të mirën nga njerëzit? Qoftë nëse jeni lider ekipi, menagjer apo prind duke rritur fëmijët, përgjigja është në mënyrë mashtruese e thjeshtë: lavdërimi. Kjo ka të bëjë më shumë me komplimentimin e njerëzve, sidoqoftë-nëse vërtetë dëshironi ti ndihmoni ata rreth jush për ta përmbushur potencialin e tyre, atëherë ju duhet të filloni t’ju flisni vlerave dhe aftësive të tyre më të dashura.
Dhe këtu hyn në lojë afirmimi. Afirmimi ka të bëjë krejtësisht me krijimin e një strukture mbështetëse që i inkurajon njerëzit të veprojnë mbi instiktet e tyre më të mira. Duke e bërë këtë, psikologu organizativ Tim Irwin thotë se afirmimi është një aftësi sikurse të gjitha të tjerat-mund të mësohet.
Si? Epo, në këto pulsime do t’i hedhim një vështrim pohimit në praktikë në një sërë mjedisesh. Duke u mbështetur në kërkimet më të fundit neuroshkencore, Irwin e shpjegon “pse-në” dhe “si-në” e pohimit, si dhe ofron një mori këshillash dhe truke të zbatueshme për t’ju ndihmuar të bëheni një udhëheqës më efektiv.
Gjatë rrugës, do ta kuptoni:
- Pse afirmimi është shumë më efektiv sesa një kompliment i thjeshtë,
- Si ti përforconi vlerat pozitive dhe të merrni më të mirën nga ekipi juaj. Dhe
- Pse bërtima ka pasoja afatgjata në zhvillimin e fëmijës.
Truri i njeriut e do afirmimin, por ai ka nevojë për më shumë se një goditje pas shpine.
Humbja mund të jetë shkatërruese. Merre atë nga djali i autorit, kapiteni i ekipit të futbollit të shkollës së tij. Atletët që ai drejtonte kishin bërë shumë përpjekje për të përmirësuar performancën e tyre, por megjithatë përfunduan duke humbur një ndeshje jetike.
Pas ndeshjes, trajneri i skuadrës kundërshtare iu afrua djalit të autorit dhe i tha se do të ishte një nder të luaja kundër tij dhe ekipit të tij. Pavarësisht humbjes, shtoi ai, ata kishin luajtur me zemrën e tyre dhe kishin treguar guxim të jashtëzakonshëm. Ishte pikërisht ajo që djali kishte nevojë të dëgjonte dhe ia hoqi goditjen humbjes. Pas asaj bisede të ndezur, ai madje u ndje i frymëzuar.
Nuk është çudi: truri i njeriut e dëshiron afirmimin. Kjo është e mbështetur në prova të forta. Hulumtimet neuroshkencore të kryera gjatë dy dekadave të fundit kanë treguar se truri reagon fizikisht ndaj reagimeve pozitive emocionale.
Si? E thënë thjesht, ajo çliron substanca neurokemikale që rrisin ndjenjën tonë të mirëqenies. Sipas një studimi të vitit 2005 nga psikologët amerikanë Creswell, Welch dhe Taylor, afirmimi redukton stresin dhe mpreh aftësitë tona për zgjidhjen e problemeve. Dhe kjo, nga ana tjetër, rrit performancën tonë të përgjithshme.
Thënë kështu, është e rëndësishme të mbani mend se pohimi vjen në forma të ndryshme. Jeta shoqërore është plot me akte të ulëta afirmimi. Ne shpesh e komplimentojmë dikë për rrobat e tij, për shembull, ose i themi një kolegu që ka bërë një “punë të shkëlqyer”. Këto goditje të vogla në shpinë janë mjaft të bukura, por nuk janë e njëjta gjë me pohimin e vërtetë.
Dallimi bëhet i dukshëm kur shikoni rrënjët etimologjike të vetë termit. “Pohimi” vjen nga emri latin affirmatio, i cili rrjedh nga folja “për të forcuar” ose “fortifikuar”. Pra, pohimi i vërtetë është më i thellë se një kompliment i hedhur. Ka të bëjë me shoqërimin e dikujt gjatë një procesi dhe ofrimin e përforcimit të vazhdueshëm nëpërmjet reagimeve konstruktive dhe – kur meritohet – lëvdata të larta.
Një shembull i mirë se si mund të ndodhë kjo vjen nga bota e kuzhinës. Në Japoni, praktikantët e sushit kalojnë vite duke bërë punë të rëndomta para se të lejohen të kryejnë edhe detyra të thjeshta gatimi si përgatitja e vezëve. Kur ata më në fund ta kenë zotëruar zanatin e tyre, ata marrin titullin nderi shokunin ose “artizan” nga zotëria e tyre.
Ky është akti i fundit i mbështetjes dhe afirmimit të dhënë nga mësuesit e tyre, mjeshtrit e sushit që kanë kaluar vite duke i udhëhequr nga afër nxënësit e tyre përmes procesit të ndërlikuar të zotërimit të prodhimit të sushit.
Ideja kyçe 2
Afirmimi funksionon më së miri kur fokusoheni në pikat e forta personale dhe në aftësitë profesionale.
Nëse doni të komplimentoni dikë, është e dobishme të dini pak për të – në fund të fundit, të gjithëve u pëlqen të lavdërohen për gjërat që kanë rëndësi për ta. Nëse jeni të çmendur për modën, për shembull, do të jeni të kënaqur nëse një koleg ju thotë se e pëlqen këmishën tuaj të re. Megjithatë, nëse nuk kujdeseni shumë për tendencat më të fundit sartoriale, komplimenti do të bjerë.
E njëjta gjë vlen edhe për afirmimin. Mënyra më e mirë për ta komunikuar mbështejtjen tuaj për një anëtar ekipi, është të përqendroheni në atë që atyre vërtetë ju intereson-pikat e tyre të forta. Le ta shohim si funksionon ajo.
Zakonisht, do ti vëreni katër lloje personalitetesh të ndryshme në vend të punës: veprusi, avokuesi, idealisti, dhe sfiduesi. Sikur edhe tregojnë emrat e tyre, gjithë çfarë duan vepruesit është ti kryejnë gjërat.
Kjo ndonjëherë shkon paralel me një pandjeshmëri të madhe ndaj kolegëve. Nëse doni të afirmoni një veprues, rasti juaj më i mirë është ta lavdëroni atë për një punë të shkëlqyer në një prezantim, ose për përmbushjen e një afati të vështirë.
Avokuesit janë të përqendruar te njerëzit dhe kërkojnë gjithëpërfshirje. Për t’i mbështetur ata, duhet të përqendroheni në rolin e tyre për të mbajtur ekipin të bashkuar dhe për të mbajtur moralin e anëtarëve të tij lart. Pastaj ka idealistë – ëndërrimtarë që mendojnë shumë dhe kujdesen për integritetin. Afirmimi i punës së tyre ka të bëjë vetëm me falënderimin e tyre për kujtimin e të gjithëve për vlerat origjinale të te gjithëve.
Së fundi, ka sfidues, njerëz që vënë në dyshim status quo-në dhe janë gjithmonë në kërkim të zgjidhjeve dhe qasjeve të reja. Nëse doni t’i lavdëroni ata, duhet të theksoni se sa e vlefshme e shihni mënyrën e tyre të re për të parë projektet.
Por afirmimi nuk ka të bëjë vetëm me aftësitë personale-në fakt, aftësitë profesionale janë njëlloj të rëndësishme në këtë rast. Pra, le të themi se keni thirrur një anëtar të ekipit për t’i uruar për arritjen e objektivave financiare të firmës suaj. Do të dëshironi t’u thoni atyre se i vlerësoni arritjet e tyre, sigurisht, por nuk duhet të ndaleni këtu.
Çelësi këtu është gjithashtu t’u kujtojmë atyre pse ata bënë një punë kaq të madhe. Për t’iu përmbajtur shembullit tonë hipotetik, kjo mund të nënkuptojë lavdërimin e gjykimit të shkëlqyer të karakterit që i lejoi ata të bashkonin një ekip shitjesh kaq të talentuar dhe punëtor.
Theksimi i këtyre cilësive ka dy rezultate. Së pari, tregon se jeni të interesuar dhe të vetëdijshëm për punën e palodhur dhe arritjet e njerëzve në vend që thjesht të fiksoheni për qëllimet e kompanisë. Së dyti, ai lloj afirmimi i thellë i lë njerëzit të ndihen vërtet të mbështetur dhe akoma më të vendosur në të ardhmen.
Ideja kyçe 3
Afirmimi efektiv i fuqizon vlerat më të thella të njerëzve, sidomos kur i përdorni fjalët e duhura për ta bërë këtë gjë.
Egzoston një debat shumë i madh filozofik përgjatë mileniumit lidhur me atë se çfarë e përcakton thelbin e njeriut. Disa kanë thënë se është mendja; të tjerët kanë thënë se është zemra, ndërsa disa kanë sygjeruar se është shpirti. Juria është ende duke u marrë me atë pyetje, por ja çfare duhet të dimë: aty ku është thelbi ynë, aty jetojnë vlerat tona më të thella.
Kjo është diçka që komunikuesit efektivë tashmë e dinë. Kur ata duan ti afirmojnë të tjerët, ata ju flasin vlerave të tyre më të mira. Por para se ta hedhim një shikim në mënyrën se si e bëjnë atë, le të bëjmë një pushim të shkurtë, dhe të pyesim se si formohen ato vlera në radhë të parë.
Në thelb, ka dy procese në punë këtu: vetë-reflektimi dhe ndikimi i njerëzve të tjerë. Kjo e fundit është veçanarisht e rëndësishme pasi vetëm në kontekstet sociale ne gjejmë se vlerat tona po afirmohen ose kundërshtohen nga të tjerët.
Ju mund të shihni se si funksionon kjo duke marrë një incident imagjinar në vendin e punës. Thuaj se e ke zgjidhur një konflikt midis kolegëve në një mënyrë pozitive dhe respektuese. Shefi juaj ju thotë se keni treguar shumë integritet në trajtimin e çështjes dhe se kjo reflekton mirë në karakterin tuaj. Shanset janë që ju do të veproni përsëri në të njëjtën mënyrë, apo jo? Epo, kjo sepse vlerat tuaja janë theksuar pozitivisht.
Por afirmimi i vlerave të mbajtura thellësisht kërkon kujdes dhe aftësi për të zgjedhur fjalët e duhura. Në fakt, ka disa koncepte kryesore që janë thelbësore për të komunikuar afirmimin tuaj për të tjerët.
Merrni guxim. Imagjinojeni skenarin e mëposhtëm. Një nga punonjësit tuaj është duke negociuar me CEO-n një kompanie tjetër. Ky i fundit është i prirur ta shtyjë marrëveshjen sa më shpejt të jetë e mundur, por ata kanë bërë deklarata mashtruese ose të rreme në dokumente.
Qëndrimi përballë CEO kërkon një sasi të madhe guximi për punonjësin, dhe kjo është diçka që duhet ta pohoni. Thjesht duke u thënë atyre se ata kanë bërë një punë të shkëlqyer në fund të procesit nuk do të ketë të njëjtin efekt si njohja e forcës së tyre të karakterit në trajtimin e kësaj situate të ndërlikuar.
Një tjetër fjalë kyçe është modestia. Nëse shihni dikë që ndan lavdërime për një projekt të suksesshëm me kolegët e tij në vend që të jetë në qendër të vëmendjes, sigurohuni që ta pohoni këtë sjellje.
Ideja kyçe 4
Kritika ka efekt afatgjatë negativ në trurin tonë, sidomos kur bëhet në publik.
Kur gruaja e autorit Anne ishte fëmijë, ajo mori një klasë arti në një grup lojrash parashkollore lokale. Atje asaj iu tha të ndiqte disa rregulla – shtëpitë, për shembull, duhet të jenë katrore, dielli një rreth, dhe majat e pemëve duhej të ishin të valëzuara. Por kjo nuk ishte mënyra se si Anna donte të pikturonte. Në vend të kësaj, ajo shpërndau ngjyra në kanavacën e saj në mënyrë krejt të rastësishme.
Mësuesja e Anne, znj. Caldwell nuk ishte e kënaqur dhe i tha të gjithë klasës të mblidheshin dhe të shikonin “rrëmujën” që kishte bërë ky i çmuar Jackson Pollock. Ishte një poshtërim që Anne e kujton edhe sot e asaj dite.
Kjo nuk është aspak për tu çuditur. Kritika si ajo e zonjës Caldwell nuk ishte vetëm e dhimbshme në atë kohë – ajo gjithashtu ka një efekt afatgjatë në tru. Merrni një studim të vitit 2011 nga neuroshkencëtarët amerikanë Etkin dhe Egner. Kritikat, treguan ata, aktivizon amigdalën, pjesën e trurit përgjegjëse për përgjigjen fluturim ose luftim ndaj situatave kërcënuese për jetën sikurse është përballja me një luan në natyrë.
Një studim i vitit 2012 nga studiuesit kinezë të menaxhimit Liu dhe Liao zbuloi gjithashtu se kritika dëmton funksionimin e duhur të aftësisë tone njohëse. Kritikat, argumentojnë ata, dëmton aftësinë tonë për të menduar në mënyrë abstrakte dhe krijuese dhe për t’u përfshirë në vetë-reflektim. Kjo dobëson shkathtësinë dhe vetëbesimin tonë.
Siç tregon shembulli i Anës, kritika është veçanërisht e dëmshme kur është publike. Në vitin 2013, neuroshkencëtarët Stallen, Smidts dhe Sanfey demonstruan se konformiteti social është i lidhur me pjesët e trurit përgjegjës për përpunimin e emocioneve. Ndjekja e shembullit të bashkëmoshatarëve tanë dhe fitimi i pranimit të tyre shkakton lirimin e dopaminës, një neurotransmetues që na jep një ndjenjë mirëqenieje.
Dhe kjo është arsyeja pse kritikat para një grupi bashkëmoshatarësh janë kaq shkatërruese. Jo vetëm që shkakton një përgjigje fluturimi ose lufte, por gjithashtu shoqërohet me ndjenjën negative të të qenit i refuzuar nga fisi ynë. Kjo, nga ana tjetër, dëmton më tej besimin tonë te vetja.
Marrja këtu? Mbani kritikat private dhe bëjeni publike pohimin dhe lavdërimin! Në pulsimet e mëposhtme, ne do të shikojmë se si ta bëjmë këtë në disa situata të jetës reale.
Ideja kyçe 5
Rindërtimi i besimit në individë dhe në grup mund ti ndihmojë kompanitë ti tejkalojnë krizat.
Udhëheqja dhe afirmimi pozitiv janë vendimtare në kohë krize. Kjo është diçka për të cilën Eric Pillmore di gjithçka. Në vitin 2002, ai u emërua nënkryetar i qeverisjes së korporatës në Tyco International, një prodhues i sistemit të sigurisë.
Pillmore-it iu ndërpre puna. Ish-CEO kishte nxjerrë qindra miliona dollarë nga llogaritë e kompanisë dhe Tyco dukej sikur mund të dështonte në çdo moment. Puna e Pillmore: të kthejë gjërat.
Si? Epo, ja ku filloi: rindërtimi i besimit te individët. Kur organizatat e gjejnë veten në gjendje të vështirë, individët zakonisht fillojnë të përpiqen për të shpëtuar lëkurën e tyre. Në rastin e Tyco, punonjësit ishin të shqetësuar se lidhja e kompanisë me aktivitetin kriminal do të ndikonte në reputacionin e tyre.
Pillmore kuptoi se duhej ta bënte Tyco-n sërish të besueshëm. Së bashku me drejtues të tjerë të lartë, ai organizoi një seri takimesh në të cilat 230,000 punonjësit e firmës mund të shprehnin shqetësimet e tyre dhe të pyesnin menaxherët se çfarë po ndodhte. Ishte një lëvizje e çuditshme. Punëtorët menduan se eprorët e tyre po i merrnin seriozisht dhe filluan t’i besonin sërish kompanisë.
Takimet vazhduan derisa u trajtuan çështjet e të gjithëve. Deri në fund të procesit, punonjësit e dikurshëm të tërbuar po u bënin duartrokitje drejtuesve të tyre!
Pillmore kuptoi gjithashtu se ndërsa rivendosja e besimit individual ishte një pikënisje e mirë, nuk ishte e mjaftueshme: ai gjithashtu kishte nevojë të krijonte besimin në grup. Kriza kishte qenë aq e rëndë sa punëtorët jo vetëm që kishin humbur besimin te menaxherët e tyre – ata gjithashtu kishin filluar të mos i besonin njëri-tjetrit.
Gjatë viteve në vijim, u mbajtën më shumë takime. Këto u fokusuan jo aq shumë në shqetësimet individuale, por në vendosjen e transparencës dhe llogaridhënies brenda ekipeve dhe grupeve. Ishte një sukses mahnitës. Në vitin 2007, Governance Metrics – kompania që vlerëson përgjegjshmërinë e korporatës së Tyco – i dha firmës dhjetë pikë, një rezultat perfekt. Jo keq kur mendon se vlerësimi i tij në 2002 kishte qenë vetëm një e gjysmë!
Ideja kyçe 6
Shumë kompani po e vendosin afirmimin në zemër të sistemeve të vlerësimit të performancës.
Pyeteni një punëtor mesatar se çfarë mendon për vlerësimin vjetor të performancës së tij dhe dy nga fjalët që do ti dëgjoni më së shumëti shpesh janë ‘’e parehatshme’’ dhe ‘’stresuese’’. Pse? Epo dy gjëra janë në pyetje këtu. Krejt në fillim, vlerësimet shpesh çojnë në keqkuptime në mes të punëtorëve dhe shefave të tyre. Ajo që është më e rëndësishme, punëtorët përfundojnë duke u ndjerë sikur kontributet e tyre gjatë vitit të kaluar nuk janë vlerësuar drejtë.
Fatmirësisht, ndryshimi po ndodh në botën e korporatave. Merre për shembull qasjen e vjetër të matjes së performancës së punëtorit në shkallën nga një deri në nëntë duke përdorur matës kompleks dhe abstrakt. Sot, kompanitë më të mira sikurse Microsofti, Delli, Goldman Sachs dhe New York Life kanë braktisur përpjekjen për të vendosur një numër në mundin e punëtorëve të tyre.
Dhe ka një arsye të mirë për këtë gjë. Siq thekson Michael Ducker, CEO I FedEx, performanca e vendit të punës nuk matet sikur më parë, sidomos në industrinë e rritjes së shërbimeve. Ajo që ka rëndësi sot është përpjekja diskrete-mënyra se si punëtorët ndërveprojnë me klientët, apo koha dhe burimet që ata investojnë në zhvillimin personal. Sasia e asnjërës nga këto nuk mund të matet numerikisht.
Pra cila është zgjidhja? Pikërisht këtu shfaqen sistemet e rishikimit të performancës të bazuara në afirmim. Këto heqin sasinë pseudo-shkencore dhe në vend të kësaj mbështeten në kategori të përcaktuara subjektive dhe të gjera si “i shkëlqyer”, “shumë mirë”, “mesatar” dhe “ka nevojë për përmirësim” për të përcaktuar performancën. Kjo krijon shumë më tepër hapësirë për afirmim pasi u lejon shefave të përdorin rishikimet për të nxjerrë në pah kompetencat kryesore si aftësitë teknike ose aftësitë e njerëzve që ndihmuan një punonjës të arrijë objektivat e kompanisë.
Ajo që është më e rëndësishme, e ndërron fokusin nga caku i pyetjes se si ka shkuar mbarëvajtja e punës. Në këtë sistem të ri, një punëtor që arrin qëllimet e tij të shitjes por krijon ambient pune toksik, nuk do të shpërblehet automatikisht me një vlerësim të lartë, sikur një koleg që ka mangësi në arritjen e cakut, por e shfrytëzon kohën e tij për ti ndihmuar të tjerët dhe e inkurajon ekipin që të gjithë të rriten së bashku.
Këto lloje sistemesh të vlerësimit poashtu nënkuptojnë se ka më shumë theks mbi individët. Siq e pamë në pulsimin e mëhershëm, afirmimi inkurajon sjelljen pozitive. Ndërtimi i kësaj vlere në rishikimet e performancës e bën shumë më të mundshme që punonjësit të kenë të përforcuara tiparet kryesore të karakterit si guximi dhe vetërregullimi.
Ideja kyçe 7
Shumë më mirë është të ju japim fëmijëve vlerësim afirmues dhe konstruktiv sesa të ju bërtasim atyre.
Stërvitja abuzive, prindërimi dhe mësimdhënia janë shumë të zakonshme. Në disa fusha të jetës, si atletika, të bërtiturat dhe kritikat e ashpra madje festohen si mënyra më e mirë për t’i bërë fëmijët të përmbushin potencialin e tyre. Por këtu është e vërteta: bërtitja ndaj fëmijëve thjesht nuk është shumë e dobishme nëse dëshironi që ata të shkojnë larg në jetë.
Pra, pse njerëzit e bëjnë atë? Siç thekson psikologia sociale Barbara Fredrickson, njerëzit priren të supozojnë se funksionon për shkak të efekteve të saj afatshkurtra: kur u bërtisni fëmijëve, ju merrni vëmendjen e tyre dhe ata bëjnë siç thoni ju.
Megjithatë, në planin afatgjatë, kjo strategji përfundon në mënyrë të pashmangshme në dështim. Kjo për shkak se kritikat dhe bërtitjet kanë një ndikim negativ në besnikërinë e fëmijëve, aftësinë e tyre për t’u lidhur me figurat e autoritetit dhe anëtarët e tjerë të grupit të tyre, si dhe në nivelet e tyre të performancës dhe zhvillimin personal.
Pra, këtu është alternativa: reagimet afirmative.
Kjo në thelb ka të bëjë me lidhjen e sjelljes së një fëmije me një qëllim për të cilin ata aspirojnë dhe duke vënë në dukje dallimet midis të dyve. Nëse një fëmijë dëshiron të bëhet mjek, astronaut ose inxhinier, për shembull, ai do të duhet të zhvillojë aftësi dhe qëndrime specifike për të arritur këtë qëllim. Duke vënë në dukje se sjellja e tyre aktuale po i largon ata nga qëllimi i tyre është një strategji shumë më efektive sesa ulërima ndaj tyre.
E njëjta gjë vlen edhe për një fëmijë që ka vendosur të aplikojë për një kolegj prestigjioz, por ka filluar të kthehet në shtëpi me nota të dobëta. Në vend që të zemëroheni dhe të punoni për rezultatet akademike të fëmijës suaj, ju mund t’i kujtoni po aq lehtësisht se ata po minojnë ëndrrat e tyre.
Pohimi bën mrekulli edhe në klasë. Mësuesit që shmangin turpërimin dhe poshtërimin e fëmijëve dhe në vend të kësaj u thonë atyre se besojnë në aftësinë e tyre dhe i inkurajojnë ata të vendosin mendjen në detyrën në dorë, kanë shumë më tepër gjasa t’i ndihmojnë nxënësit e tyre të arrijnë potencialin e tyre.
Dhe kjo thjesht tregon se sa i rëndësishëm është afirmimi! Pavarësisht nëse jeni një prind që përpiqet të ndihmoni fëmijët tuaj të lundrojnë në jetë ose një menaxher që inkurajon punonjësit tuaj, të flasësh me veten më të mirë të njerëzve është një nga mjetet më të fuqishme në kutinë e mjeteve të komunikimit.
Përmbledhja Përfundimtare
Mesazhi kyç në këto pulsime është:
Konsensusi shkencor është i qartë: afirmimi ka një efekt pozitiv në tru. Por këtu është ana tjetër: kritikat jokonstruktive, të bërtiturat dhe poshtërimi janë po aq të afta për të ndryshuar trurin – për keq.
Në fakt, asgjë nuk ka aq gjasa të dëmtojë shkathtësinë dhe vetëbesimin e një personi. Alternativa? Afirmimi. Kjo ka të bëjë me të folurin për kompetencat, vlerat dhe pikat e forta thelbësore të njerëzve. Dhe sapo të mësoni artin e komunikimit afirmativ, mund të filloni të inkurajoni fëmijët, kolegët dhe punonjësit tuaj që të bëhen vetja e tyre më e mirë.
Këshilla vepruese:
Përmirësoni vetëdijen tuaj duke bërë ditar.
Nëse doni të afirmoni të tjerët, do t’ju duhet të zhvilloni një nivel të lartë të vetëdijes – aftësinë për të njohur dhe menaxhuar emocionet, mendimet dhe idetë tuaja. Pse? Epo, nëse jeni inatçinj ose i turpshëm, ka një shans të mirë që të sulmoni ata përreth jush në vend që t’u ofroni atyre një afirmim mbështetës.
Kjo është arsyeja pse është një ide e mirë të filloni të mbani një ditar. Regjistrimi i ndjenjave dhe ndërveprimeve tuaja gjatë gjithë ditës hedh dritë mbi jetën tuaj të brendshme emocionale dhe ju jep njohuri të paçmueshme se çfarë mund të bëni për të përmirësuar.
Keni komente?
Me siguri do të donim të dëgjonim se çfarë mendoni për përmbajtjen tonë! Thjesht dërgoni një email në [email protected] me titullin e këtij libri si temë dhe ndani mendimet tuaja!
Çfarë të lexoni më tej: Hannibal dhe Unë, nga Andreas Kluth.
Në këto hapa, ne kemi eksploruar neuroshkencën pas udhëheqjes efektive. Por ky nuk është burimi i vetëm i urtësisë në dispozicion të liderëve të etur për të përmirësuar zanatin e tyre – e kaluara gjithashtu ofron një mori njohurish. Merreni nga Andreas Kluth, një gazetar gjerman dhe ekspert i ekonomisë, libri i parë i të cilit eksploron sukseset dhe dështimet e një prej strategëve më të mëdhenj ushtarakë të historisë.
Në qendër të studimit të tij është Hanibali, gjenerali kartagjenas, i cili pothuajse ia doli të gjunjëzonte perandorinë e fuqishme romake në shekullin e tretë para Krishtit. Por ky nuk është vetëm një meditim për të kaluarën: gjatë rrugës, Kluth shpalos mësime mbi strategjinë, përballimin dhe kuptimin e jetës për ata që e marrin sot. Pra, nëse dëshironi t’i çoni aftësitë tuaja drejtuese në një nivel tjetër, pse të mos shikoni syzet tona për Hannibal and Me, nga Andreas Kluth?
