Kjo përmbajtje është vetëm për abonentët
Punësimi i suksesshëm
Përmbledhje Libri
Hyrje
Çfarë ka në këtë libër për mua?
Një guidë për suksesin në një botë të paqëndrueshme.
Arritja e një punësimi të suksesshëm fillon me zgjedhjen e njerëzve të duhur për një punë. Por kjo është më e lehtë të thuhet sesa të bëhet. Studime të shumëta kanë treguar se madje edhe CEO-t sezonalë kanë vështirësi me këtë detyrë kyçe.
Këto pulsime i zbulojnë këshillat dhe truqet e nevojshme për ta naviguar procedurën e rekrutimit dhe mbajtjes së top talentit.Duke përdorur gjuhën e qartë dhe të saktë, ata e sqarojnë kompleksitetin e tregut të sotëm të punës dhe si t’i kalojmë sfidat që i shfaq.
Me këtë doracak, do t’i zbuloni praktikat më të mira për çdo fazë të procesit të punësimit, secili i mjeshtruar dhe i përsosur nga më shumë se 30 vite përvojë rekrutimi. Do të mësoni si t’i definoni aftësitë që ju duhen, si ta gjeni personin e duhur për ta plotësuar rolin, dhe të siguroheni që ta llogarisin ofertën tuaj.
Në këto pulsime poashtu do të mësoni:
- Pse punësimi është sikurse marketingu;
- Si e bëri Steve Jobs punësimin e tij të ëndrrave; dhe
- Çfarë mund të na tregojë basketbolli për ndërtimin e një biznesi.
Ideja kyçe 1
Punësimi i talentit të duhur është më i rëndësishëm, dhe më i vështirë se asnjëherë më parë.
Verë 2018. Klubi Italian i futbollit Juventusi duhet të marrë një vendim të vështirë. Ata kanë nevojë per një lojëtar të ri, dhe ekipi e dëshiron Kristiano Ronaldon. Por atleti i mirënjohur dëshiron diçka, poashtu: 112milion dollarë, një kontratë katër herë më të lartë sesa çdo lojëtar tjetër.
Juventusi e merr rrezikun dhe ja vlen. Ronaldo vazhdon të jetë yll në dhe brenda fushës. Ai i fiton lojërat, fiton me fansa, dhe rriten në një senzacion ndërkombëtar medial të madh. Kah fundi i vitit 2018, çmimi i ndarë i Juventusit ka më shumë sesa dyfishi.
Qartë, kompanitë që kërkojnë të përpara në lakore janë në garë të ngushtë për ta tërhequr talentin më të mirë. Ja pse ata duhet ta bëjnë punësimin prioritet kryesor dhe të investojnë në proces.
Mesazhi kyç këtu është: Punësimi i talentit të duhur është më i rëndësishëm, dhe më i vështirë se asnjëherë më parë.
Duhen tri gjëra për ta udhëhequr një biznes të suksesshem: një ide e madhe, pak para, dhe punëtorë të talentuar për ta kryer punën.
Këto ditë, idetë dhe paratë duket se janë me bollëk. Çdokush duket sikur ka një ide milion-dollarëshe.Dhe ka shumë investorë që janë të gatshëm ta marrin shancën për një start up të ri.Sidoqoftë, përbërësi i fundit-punëtorët me përvojë dhe entuziastë janë më vështirë të gjinden.
Dhe cila është arsyeja për këtë mungesë?
Epo, punët e sotme janë shumë më të specializuara sesa ishin në të kaluarën. Në epokën e vjetër industriale, shumica e kompanive mund ta punësonin çdokë që është i gatshëm të punojë. Punët ishin atëherë më të thjeshta dhe më direkte. Por në ekonominë e njohurive bashkëkohore, aftësitë që duhen për punë janë shumë më specifike. Kompanitë jo vetëm që kanë nevojë për developerë softveri; ata kanë nevojë për developer softveri që kanë njohuri për gjuhë të caktuara programuese apo platforma të caktuara.
Këto aftësi janë vështirë të mësohen dhe edhe më e vështirë të zotërohen.Por derisa sektori i teknologjisë vazhdon të rritet, kërkesa për to do të vazhdojë të rritet.Një raport i fundit nga firma këshilluese McKinsey vlerëson se deri kah viti 2030 do të ketë më shumë se 85 milion të këtyre pozitave me aftësi të larta për t’u mbushur. Dhe fatkeqësisht, për punëdhënësit, thjesht nuk do të ketë mjaftueshem punëtorë të edukuar për t’i mbushur vlerat.
Liderët botërorë sikurse Google tashmë po e bëjnë punësimin prioritet. Gjiganti i teknologjisë derdh shumë para në rekrutim. Në fakt, numri i rekrutëve për punëtor-16 për cdo 1000-është aftërsisht dhjetë herë më i lartë për çdo tjetër biznes 500-ësh.
Por të gjitha paratë në botë nuk do ta bënin punësimin të thjeshtë. Duhet poashtu strategji e mençur. Në pulsimin e më poshtëm, do të shikojmë disa parime për ta bërë procesin të funksionojë për biznesin tuaj.
Ideja kyçe 2
Një proces efektiv i punësimit ka nevojë për metrika të mençura të punësimit.
Hapi një: merrni një marker të qelët dhe të madh, dhe shkruani fjalet ‘’Po punësojmë!’’ në një tabelë. Hapi dy: vendoseni atë shkrim në dritare. Hapi tre: jepjani punën personit të parë që do të hyjë në derë.
Sikur vetëm të ishte kaq e lehtë! E vërteta është se, është pothuajse e pamundur ta mbushni positën tuaj të zbrazët me çdokë që ju del në rrugë. Përshtatja e personit të duhur për punën e duhur kërkon pak më shumë mendim, dhe shumë më shumë durim.
Shumë kompani e shohin punësimin si një detyrë të thjeshtë administrative që duhet të kryhet sa më shpejtë dhe sa më lirë që është e mundur. Por ata duhet t’i kushtojnë atij shumë vëmendje.
Mesazhi kyç këtu është: Një proces efektiv i punësimit ka nevojë për metrika të mençura të punësimit.
Zakonisht, metrikat e vetme që përdoren për ta matur procesin e rekrutimit janë: një, sa shpejtë është mbushur roli, dhe dy, sa pak është shpenzuar për ta mbushur atë.
Këto metrika janë të këqija për targetet sepse ato stimulojnë prerjen e qosheve. Një punësim i lirë nënkupton se nuk keni shpenzuar mjaft para në transmetim të pozitës tuaj të lirë në një pishinë të aplikanteve potencialë. Një punësim i shpejtë nënkupton se me siguri e keni zgjedhur personin e parë që e ka plotësuar rolin dhe se nuk keni pritur për përsonin më të mirë për atë punë.
Një metrikë më e mirë e suksesit të punësimit është Net Hiring Score apo NHS. Kjo metrikë e llogarit nëse aplikuesit e punës që tërhiqni përshtaten për positën e hapur. Për ta llogaritur këtë rezultat, menagjerët duhet ta bëjnë një listë të cilësive që duan nga i punësuari i ri. Kjo liste duhet të përfshijë gjërat si përvoja, aftësitë, qëndrimet dhe potencialit e rritjes.
Sapo ta keni një rubrikë të vështirë për t’i vlerësuar kandidatët tuaj. Për secilën cilësi, caktonju atyre një vlerë prej 1 deri ne 10.Nëse shumica nga aplikantët tuaj po arrijnë rezultatin prej 6 deri në 7-apo më keq- me siguri do t’iu duhet ta zgjeroni kërkimin tuaj. Për tu siguruar që ta merrni përsonin e duhur për punë, mos bëni ndonjë vendim punësimi deri sa shumica e kanidatëve të arrijnë nga 9 deri në 10 në shumicen e kategorive.
Kjo kornizë merr kohë për tu zhvilluar dhe shpesh kërkon koorrdinim në mes të gjithë aksionarëve të lidhur në pozitën e hapur. Një bashkëpunim i tillë është kyç nëse dëshironi ta punësoni një talent që është në gjendje t’i plotësojë nevojat e të gjithë njerëzve.
Tani le të mësojmë si t’i tërheqim aplikantët e rinjë dhe të arrijmë rezultatin më të lartë të NHS-së.
Ideja kyçe 3
Në mënyrë që ta shitni një punë, duhet të mendoni si tregtar.
Imagjinoni sikur jeni duke udhëhequr një dyqan të tregut me pakicë. Nuk ka rëndësi se çfarë po shisni-mund të jenë aparatet elektronike, apo mund të jetë akullore. Sidoqoftë, biznesi juaj nuk do të lulëzojë përderisa të ketë konsumatorë që kalojnë nëpër derë.
Dhe si merrni më shumë konsumatorë? Kjo është një përgjigje e lehtë:Përmes një fushate të zgjuar marketingu.
Parimet e njëjta aplikohen edhe për procesin e punësimit. Dallimi i vetëm është se, produkti nuk është akullore është hapja e positës tuaj. Dhe kush janë konsumatorët te të cilët po shisni? Epo ata janë aplikuesit potencial tuaj të punës.
Mesazhi kyç këtu është: Në mënyrë që të shisni një punës, duhet të mendoni si një tregtar.
Si e tregtoni hapjen tuaj të punës për aplikantët e mundshëm?
Gjëjë e parë është, ashtu sikurse që çdo profesionist marketing do t’iu tregojë, është ta dini audiencën tuaj. Mendoni se çfarë lloj produkti keni dhe cilët njerëz mund ta duan atë. Kjo ndonjëherë quhet segmentim.
Punët mund të ndahen në segmente bazuar në dy cilësi. E para është ndikimi i tyre, apo sa të rëndësishme janë ato për suksesin e një biznesi. E dyta është mungesa, apo sa të nevojshme janë ato aftësi. Prandaj një punë me ndikim të ulët, apo me mungesë të ulët sikurse sekretari apo nënpunësi i zyrës do t’u pëlqente shumë njerëzve dhe do të ishte e lehtë për t’u plotësuar. Në ndërkohë, një punë me ndikim të madh, me mungesë të lartë sikurse neurokirurgi apo CEO-ja është shumë më e vështirë të rekrutohet për të.
Përdorni këto klasifikime për ta zgjedhur një strategji të përshtatshme marketingu.Punët me nivele të ulëta të mungesës mund të tregtohen me kampanja të përgjithshme marketingu. Punët me mungesë më të lartë mund të kërkojnë përpjekje më të targetuara, sikurse pjesëmarrja në ngjarje industrisë, apo postimi i thirrjeve të rekrutimit në letra informuese të veqanta.
Natyrisht, për një pjesë të vogël të vendeve të punës që kanë ndikim të lartë dhe mungesë të lartë, mund t’ju duhet të mbështeteni në gojëdhënë ose të investoni në një specialist rekrutimi.
Pa marre parasysh si e bëni të njohur, është me rëndësi t’i mbani mend dy gjëra. Njëra, mesazhi juaj duhet të jetë i qartë dhe i ngjeshur. Sigurohuni që aplikuesi juaj të mund ta kuptojë saktësisht çfarë po kërkoni. Dhe dy, procesi i aplikimit duhet të jetë i thjeshtë dhe pa fërkime. Në fund të fundit, sapo ta keni një konsumator potencial të interesuar në blerjen e produktit tuaj, ju doni që transaksioni të jetë sa më i lehtë që të jetë e mundur.
Në pulsimin e radhës, do të zhytemi më tutje në marketingun e ofertes tuaj të punës. Do t’i shikojmë disa strategji specifike dhe t’i numërojmë përparësitë dhe jopërparësitë e tyre.
Ideja kyçe 4
Një qasje kreative e punësimit mund ta kanalizojë talentin në drejtim tuajin.
Çfarë do të bënit për shembull në skenarin e mëposhtëm? Ju jeni Kryesuesi i një kompanie të vogël, dhe biznesi juaj po bën boom. Duhet të punësoni 100 punëtorë të talentuar, dhe këtë shpejtë.
Do të mund të fillonit duke punësuar njëqind profesionistë rekrutimi përmes Linked in-it, duke kërkuar konsumatorët tuaj potencialë (leads).Apo do të mund të shkonit viral dhe t’i lëni konsumatorët potencialë të vijnë tek ju.
Në vitin 2019, Mc. Donaldi i Kanadasë e bëri saktësisht këtë gjë. Ata e lansuan kampanjën e tyre ‘’Snapplications’’ që i lejon punëtorët të aplikojnë përmes Snapchatit. Dhe kjo ishte një hit. Media e bënte qasjen e re, dhe kampanja mori shumë zhurmë në mediat sociale. Në vetëm 48 orë, kompania pranoi 10,000 aplikacione nga Snapi (Snapplications).
Jo çdo kompani mund të mbështetet në Snapchat për suksesin e punësimit. Por ata sigurisht do të kenë dobi nga ai pak kreativitet.
Mesazhi kyç këtu është: Një qasje kreative për punësimin mund ta kanalizojë talentin tuaj në drejtim tuajin.
Krijimi i zhurmës mediale është një gjë.Por është vetëm fillimi. Sapo ta keni një audiencë të gjërë në kompaninë tuaj, është koha të tërheqni të punësuar potencialë përmes një procesi të quajtur pipelining (tubacionet).
Qëllimi i pipelining është të kultivojë një grumbull aplikantësh të përshtatshëm që janë tashmë të interesuar në ekipin tuaj. Prandaj, pasi te keni marrë shumë vëmendje, caktoni një filter për t’i përjashtuar kandidatët e pakualifikuar, sikurse një pyetësor i shpeshtë që pyet për kredencialet dhe përvojën. Sapo të mësoni si ta bëni punën, kultivoni ato lidhje. Dërgoni email-a, mbani ngjarje, dhe mbani atë të përfshirë. Përfundimisht, kur të jeni gati, lajmëroni hapjen tuaj në këtë grup të zgjedhur.
Pipelining mund të jetë shumë efektive për mbushjen e një pozite. Por kjo nuk është mënyra e vetme. Ju mund poashtu t’i shfrytëzoni lidhjet që ka ekipi juaj.Mendoni rreth kësaj. Nëse po e punësoni talentin më të mirë, rrjetet e tyre sociale janë sigurisht të mbushura me kandidatë të mundshëm.
Stimuloni punëtorët tuaj për të arritur tek shokët e tyre me një program referimi të mençur.Merrni një shembull nga kompanitë sikurse Google dhe GoDaddy. Këto organizata ofrojnë një bonus të vogël për çdo punëtor që bën një referim. Sidoqoftë, për t’i mbajtur kandidatët të kualifikuar, punëtori vetëm e merr shpërblimin nëse shoku i tyre e bën marrëveshjen.
Çfarëdo procesi që vendosni se funksionon më së miri për kompaninë tuaj, mbani në mend se ai duhet poashtu të funksionojë për kandidatët. Gjithnjë konsiderojeni përvojën e tyre. Mbani gjërat me humor, të lehta dhe përfshirëse, ashtuqë punësimi juaj i ëndrrave të jetë në pozitë në çdo hap të rrugës.
Ideja kyçe 5
Vlerësoni kandidatët nga ajo që do të bëjnë, jo nga ajo që tashmë kanë bërë.
Është viti 2009. Brian Acton dhe Jan Koum, dy programmerë të rinjë po aplikojnë në Facebook. Ata janë entuziastë, të vendosur, dhe gati për punë. Fatkeqësisht, ekipi i punësimit i konsideron vetëm kredencialët e tyre dhe vendos që nuk e kanë përvojën e duhur. Të dy kandidatët refuzohen.
Kaloni pesë vite, dhe gjërat duken pak ndryshe. Acton dhe Koum kanë ndërtuar Whatsuppin, platformën çmendurisht të njohur të mesazheve. Tani, Facebook dëshiron ta blejë kompaninë dhe nuk do të jetë aspak e lirë. Në fund, arritja e blerjes i kushton Facebook-ut 19 milion$.
Nëse gjiganti i mediave sociale vetëm ta kishte parë potencialin e qiftit, do të kishte kursyer disa para të mëdha.
Mesazhi kyç këtu është: Vlerësoni kandidatët nga ajo që do të bëjnë, jo nga ajo që kanë bërë tashmë.
Tradicionalisht, kompanitë kanë punësuar bazuar vëtem mbi kredenciale. Për çdo pozitë punë të hapur, ata thjesht vendosin çfarë kutie duhet të kontrollojë aplikuesi i ëndrrave. Këto janë metrika të zakonshme specifike sikurse të pasurit e titullit të duhur të kualifikimit apo numrin e caktuar të përvojës së punës. Kjo quhet ‘’Punësim për aftësi.’’
Aftësia është e rëndësishme por është vetëm gjysma e fotografive. Një punëtor ka poashtu nevojë për qëndrim mendësinë e duhur, etikën e punës dhe veqoritë e personalitetit. Këto cilësi më pak të prekshme janë shpesh me qenësore për përformancën e punëtorit sesa diploma apo tituli.
Prandaj sigurohuni që t’i konsideroni këto elemente të paprekshme kur e vlerësoni potencialin e anëtarëve të ekipit. Provoni të krijoni një kartë rezultatesh që vlerëson se si do të veprojë një aplikant pasi të punësohet. A do të mbajnë ato vlerat e kompanisë suaj? A do të jenë proaktivë? A do të komunikojnë në mënyrë të qartë dhe të vazhdueshme? Në thelb, mos pyet “A mund ta bëni këtë punë?” por “Si do ta bëni këtë punë?”
Dhe sigurohuni që intervistat tuaja të jenë të strukturuara me kujdes. Shumë shpesh, intervistat e punës bëhen shumë rastësore dhe dalin jashtë temës. Sigurohuni që t’i merrni përgjigjet që ju duhen duke mbledhur një listë të 10 deri në 15 përgjigje të sakta të cilat do t’ia bëni secilit kandidat.
Është poashtu e mundur poashtu të shton intervista me teste personaliteti, sikurse Lloji i Treguesit Myers-Briggs. Këto tipe të vlerësimit nuk janë perfekte, por ato mund të ofrojnë më shumë informacione në atë se si një person mendon dhe arsyeton. Dhe meqe janë të standardizuara, ato mund të ndihmojnë në zvogëlimin e paragjykimit të përhershëm për intervistat.
Sapo të vendosni se kush është kandidati më i përshtatshëm për rol, është koha ta bëni ofertën tuaj. Por si mund të jeni të sigurtë se ai do ta pranojë atë? Le ta kuptojmë më tutje.
Ideja kyçe 4
Për ta mbyllur marrëveshjen, bëjeni ofertën e punës që nuk mund të refuzohet.
Në vitin 1983, Apple po kërkonte një president të kompanisë. Për ta mbushur këtë detyrë, Steve Jobs donte ta shkelte John Sculley, atëherë kryetarin e PepsiCo. Por kishte një problem. Në atë kohë, Apple ishte ende një organizatë e vogël, foshnjë. Për Sculley, pozita ishte një pengesë potenciale.
I pafrenueshëm, Jobs e bëri lëvizjen e tij. Ai e quajti Sculley dhe e hapi rastin e tij: ‘’A doni të shisni ujë me sheqer gjithë jetën tuaj, apo doni të vini me mua dhe ta ndryshoni botën?’’ Apeli për madhështi funksionoi, dhe Sculley e mori punën.
Bërja e një oferte për punë është pika më kyçe në procesin e punësimit. Ju tashmë keni dhënë aq shumë përpjekje në filtrimin e aplikantëve dhe keni vendosur për kandidatin e duhur. Nuk do të donit të fillonit edhe njëherë nga e para.
Mesazhi kyç këtu është: Për ta mbyllur marrëveshjen, bëni një ofertë pune që nuk mund të refuzohet.
Edhe pse doni ta punësoni aplikantin e parë, nuk shkon gjithmonë ashtu. Në fakt, shkalla e pranueshmërisë së punës në tregjet konkurente është diku 70%.
Mund ta shmangni humbjen duke i bërë ofertat e punës tuaj kuptimplote dhe të paharrueshme. Këtu, një prekje personale mund të ketë ndikim të gjatë. Merreni shërbimin rrjedhës Spotify, i cili bën lista dëgjimi të personalizuara “Ne kemi nevojë për ty” për punësimet e tyre të zgjedhura.Kompanitë e tjera dërgojnë paketa me dhurata të veqanta me gjësende të përzgjedhura me kujdes, sikurse tiketat e koncertit apo ushqimet e preferuara.
Edhe nëse bëni përpjekje për ta bërë ofertën speciale, ka një shans të mirë që kandidati juaj të përulet ose të përpiqet të negociojë një kontratë më të mirë.Kjo është sidomos e zakontë në tregjet konkurente. Një punëtor veqanarisht i aftë do të merr një kundërofertë nga punëdhënësi i tij i tashëm gjysmën e kohës.
Prandaj mos u ofendoni. Këto negociata nuk kanë të bëjnë me mosmirënjohjen. Ato thjeshtë nënkuptojnë se një punëtor e di vlerën e tij dhe po mundohet ta merr marrëveshjen më të mirë. Dhe në fund të fundit, a nuk janë këto cilësitë e dëshiruara në secilin punëtor?
Nëse kandidati juaj i ëndrrave e pranon vërtetë ofertën tuaj, sigurohuni që ai të ndihet sikur në shtëpi menjëherë. Prapë, e tëra ka të bëjë me atë si i bëni gjërat të thjeshta dhe të lehta. Mos e mundoni të punësuarin e ri me letra dhe protokole. Në vend të kësaj, mundohuni ta automatizoni sa më shumë e mundeni procesin e marrjes së pozitës. Dhe ofroni gjithçka që nevojitet; informata administrative që duhen në një formë të qartë, të qasshme, duke u siguruar që kandidati juaj di çfarë të pyet nëse ka ndonjë pyetje.
Nëse i mbani parasysh të gjitha këto konsiderata, do të jeni të sigurt që do të filloni marrëdhënien tuaj profesionale në këmbën e duhur.
Ideja kyçe 7
Një sistem i fuqishëm punësimi fillon me një ekip të fortë.
Vendosja, gjuajtja, lëvizja e rrjetës. Një lojtar profesionist që fundos një trepikësh të përsosur është një gjë e bukur. Por çdo trajner i mirë basketbolli e di se një rezultat i kënaqshëm nuk e fiton lojën. Ju duhet një ekip që mund të godasë gjithmonë shportën – përsëri dhe përsëri.
Mesazhi këtu është se vazhdimësia ka rëndësi në fushë dhe në kompaninë tuaj. Për t’i tejkaluar të tjerët në treg, nuk ju duhet vetëm një i punësuar i mirë; ju duhen shumë të tillë. Prandaj, sigurohuni që ta keni talentin më të mirë vit pas viti, duke e bërë punësimin e personit të mirë praktikë të përsëritshme.
Gjetja e talentit më të mirë, sikurse kryesimi i NBA, është një garë e vazhdueshme, afatgjate. Në mënyrë që të kanë sukses, kompanitë duhet ta prioritizojnë futjen në tërën të ekipit më të mirë të punësimit që munden.
Mesazhi kyç këtu është: Një sistem i fuqishëm punësimi fillon me një ekip të fortë.
E mbani mend se si Google kishte 16 rekrutues për çdo 1000 punonjës? Google e kupton rëndësinë e të pasurit një ekip të fuqishëm punësimi.
Nëse doni ta punësoni në mënyrë të përsëritur talentin më të madh, ju duhet t’i përkushtoni burimet e nevojshme ndërtimit të ekipit tuaj të punësimit. Studimet tregojne se kompanitë që bëjnë një përkushtim serioz në financimin e rekrutimit të punëtorit vjelin shpërblime serioze po flasim për 18% e më shumë fitimit dhe 30% të më shumë fitimi sesa në organizatat e tjera.
E para, ajo përmban më shumë se thjeshtë ekspertet e burimeve njerëzore. Mbani mend, punësimi nuk është vetëm një detyrë administrative, është një punë e shitjes. Mbusheni departamentin tuaj me tregtar sezonalë. Kjo strategji ishte filluar nga firma ndërmjetësuese ndërkombëtare Gallagher, dhe ka shpier shumë kompani në sukses të madh.
Një ekip efektiv do të jetë gati t’i qaset kërkimit të talentit në shumë fronte. Ju do të doni stafin e fokusuar në gjenerimin e interesit të jashtëm apo, me fjalë të tjera, mbushjen e tubacionit tuaj. Dhe ju doni që të tjerët të fokusohen në burime që dmth, të kërkoni dhe dalloni kandidatët potencialë. Në fund, ju poashtu mund të dëshironi disa kandidatë të përkushtuar. Këta ekspertë janë të obliguar me mbylljen e marrëveshjes dhe bërjen e ofertave finale.
Gjejeni përzierjen që funksionon më së miri për kompaninë tuaj. Mos harroni, punësimi është process bashkëpunues. Sigurohuni që ekipi që ndërtoni të punojë për së afërmi me departamentet për të cilat po punësojnë. Tregtarët tuaj duhet të organizohen me menagjerët për çdo dhe secilin hap të procesit, nga vënia e kritereve të punësimit e tek të menduarit për qasjet e intervistimit.
Dhe sigurohuni që ta llogaritni suksesin e ekipit tuaj, dhe ta përsosni procesin tuaj sipas nevojës. Në atë mënyrë, mund të siguroheni që të vazhdojnë të vijnë më shumë talentë.
Ideja kyçe 8
Praktika të punësimit të mençur mirëpresin shumëllojshmërinë.
Nata e kuizit në lokalin tuaj po afron me shpejtësi. Problemi është se ju nuk i keni mbushur ende pesë vendet në ekipin tuaj. Kë duhet të telefononi?
Po pesë miqtë tuaj astrofizikanë? Ata janë padyshim të zgjuar dhe me siguri do të ngrenë çdo pyetje shkencore. Por a mund të mbështeteni tek ata për pyetje rreth filmave, sporteve apo historisë? Në të vërtetë, strategjia juaj më e mirë është të keni një ekip të larmishëm.
E njëjta vlen edhe për ekipin tuaj profesional. Nëse çdokush në kompaninë tuaj ka të njëjtat aftësi, përvoja dhe interese, ju do të shkëlqeni në disa kategori, por do të jeni plotësisht jashtë thelbit në tjerat. Dhe në peisazhin e ekonomisë jashtëzakonisht shpejt të ndryshueshme sot, ajo do të mund ta bënte gjithë ndryshimin.
Mesazhi kyç këtu është: Praktikat e mençura të punësimit e mirëpresin shumëllojshmërinë.
Vetëm pyesni se sa e rëndësishme është shumëllojshmëria? Epo, studimet tregojnë se organizatat që përbëhen nga anëtarë të shumëllojshëm kanë prirje të marrin vendime më të mira, dhe të zgjedhin probleme më shpejt. Një studim i fundit nga McKinsey gjeti se kompanitë me shumëllojshmëri domethënëse të gjinisë dhe etnicitetit ishin 30% me të prirura ta tejkalojnë një grup plotësisht homogjen.
Për tu siguruar që ekipi juaj rekruton një grup të shumëllojshëm anëtarësh, kujdesuni që t’i bëni praktikat tuaja të punësimit sa më gjithëpërfshirëse që të jetë e mundur, në çdo fazë. Kjo nënkupton dhënien e përpjekjeve shtesë për të kontaktuar një sërë komunitetesh të nënpërfaqësuara, ndoshta nëpërmjet organizatave tregtare ose klubeve sociale.
Poashtu kjo nënkupton të jeni të vetëdijshëm për përdorimin e gjuhës gjithëpërfshirëse. Një postim punë duhet të jetë i tëri për ‘’ningjat e produktivitetit’ dhe ‘’dominimit të konkurencës’’ mund të tingëllojë mirë për disa njerëz, por mund t’i tjetërsojë disa të tjera.
Teksa kandidatët lëvizin përmes tubacionit tuaj të punësimit, mundohuni t’i njihni ata si njerëz realë, jo vetëm si statistika në një faqe. Çdokush është ndryshe, dhe disa nga të punësuarit më të mirë mund të kërkojnë trajtim special. Njerëzit me autizëm, për shembull, nuk lulëzojne gjithnjë në intervista.
Disa kompani kanë gjetur tashmë mënyra për t’i akomoduar kandidatët me autizëm. Mikrosofti për shembull, heq dorë nga faza e intervistës dhe i fton ata thjesht në audicion duke punuar në projekte aktuale.
Hapa të tillë shtesë mund të duken si barrë. Por nuk janë. Ndërtimi i vendeve të punës për njerëzit fillon me praktikat njerëzore të punësimit. Kur krijoni një proces të hapur, mirëpritës dhe pa paragjykime të punësimit, do të tërhiqni njerëz me një varg aftësishë, interesantë dhe me shkathtësi që disa që as nuk keni menduar se keni pasur nevojë për ta.
Përmbledhja Finale
Mesazhi kyç në këto pulsime është:
Bizneset arrijnë sukses apo dështojnë bazuar në atë që e punësojnë. Një kompani e mençur do ta trajtojë arritjen e talentit si prioritet madhor dhe do ta investojë kohën, mundin dhe paratë e nevojshme në rekrutimin e stafit të duhur. Në vend të ndjekjes se një modeli tradicional të postimit të një pozite pune dhe shpresës për më të mirën, një ekip bashkëkohor rekrutues duhet të mendojë si tregtarët dhe të përvestësojë qasje kreative në joshjen dhe përfshirjen e talentit më të mirë të mundshëm egzistues.
Këshillë vepruese:
Thuani jo fjalës ndoshta.
Shpesh do të hasni në kandidatë që janë ‘’mjaft të mirë’’ por jo ‘’më të mirët’’. Mos i merrni vetëm ashtu. Nëse jeni në prag të një punësimit, vazhdoni të kërkoni. Një i punësuar i keq mund të shpie në humbje të mëdha në rrugë e sipër. Hargjoni kohë dhe para shtesë për ta gjetur personin e përshtatshëm. Kështu do të përfundoni duke i kursyer vetës një dhimbje të madhe koke në ndërkohë.
Keni komente?
Me siguri do të donim të dëgjonim se çfarë mendoni për përmbajtjen tonë! Thjesht dërgoni një email në info@ekonomiksi.com me titullin e këtij libri si temë dhe ndani mendimet tuaja me ne!
Çfarë duhet të lexoni më tej: ”Kush”, nga Geoff Smart dhe Randy Street
Sapo mësuat disa parime të thjeshta për gjetjen, rekrutimin dhe punësimin e punonjësve më të mirë. Ende nuk jeni të kënaqur? Vazhdoni të zgjidhni truket për përvetësimin e talenteve me Who, nga Geoff Smart dhe Randy Street.
Kujtojmë që paraqet një metodë seriozisht të plotë dhe të testuar empirikisht për punësimin në tregun konkurrues të sotëm. Këshillat në këtë manual bazohen në më shumë se 1000 orë intervista me CEO të suksesshëm në një sërë sektorësh. Për t’u bërë edhe më mirë në gjetjen e përshtatjes së duhur, drejtojuni hapave tona tek ”Kush”.
